Содержание организационной культуры

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, ха­рактеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

♦ осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, дру­гие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях незави­симость и творчество проявляется через сотрудничество, а в дру­гих — через индивидуализм);

♦ коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуля­ции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

♦ внешний вид, одежда и представление себя на работе (раз­нообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.

♦ что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (ор­ганизация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или по­сещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

♦ осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; со­блюдение временного распорядка и поощрение за это; монохрони­ческое или полихроническое использование времени);

♦ взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и прото­колу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отноше­ний, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

♦ ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

♦ вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к кли­ентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

♦ процесс развития работника и научение (бездумное или осоз­нанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концеп­туализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от­ветственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка ра­боты и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индиви­дуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взя­тые вместе, отражают и придают смысл концепции организацион­ной культуры. Помощь в понимании этой концепции может ока­зать модель отношений между содержанием культуры организа­ции, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис. 13.3).

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют пони­маемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым ра­ботниками, помогает им понять и интерпретировать культуру орга­низации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сде­лать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающи­ми из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направлен­ность поведения и определяется не простой суммой предположе­ний, а тем, как они связаны между собой и как они формируют оп­ределенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором распо­лагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами пред­положений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация бу­дет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а

Рис. 13.3. Содержание отношений организационной культуры (по В. Сате) 494 Менеджмент

внутренняя конкуренция — к планированию карьеры.

Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не при­ходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее не­обходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладаю­щая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, националь­ных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкуль­туры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в ор­ганизации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в боль­шей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами ка­кой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто не конфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблю­дать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации мо­жет существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; (2) оппозиция структуре власти в рам­ках доминирующей культуры организации; (3) оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.