1.4. Роль человека в организации Взаимодействие человека и организации

• положительную сторону, поскольку это увеличивает возмож­ности организации в использовании потенциала различных способностей своих работников как отдельно, так и в группе";

• отрицательную сторону, поскольку это порождает различные . проблемы и конфликты во взаимодействии человека и органи­зации, т. е. увеличивает трудности в управлении организацией.

Управление организацией построено на том, что человек рас­сматривается как элемент организации в процессе информационно­го и материального обмена между организацией и средой, где опре­делены его роли через систему стандартизации и унификации.

^ В данном пособии человек рассматривается как один из важ­нейших ресурсов организации (наряду с другими ресурсами).

Для эффективного управления и снятия противоречия между стандартизацией и спецификой личности работника будем исходить из трех основополагающих личностных начал в поведении человека:

— восприятие;

— критериальная основа (база) поведения;

— мотивация.

Рассмотрим более подробно два первых фактора в поведении человека, поскольку мотивации будет посвящен отдельный раздел.

Восприятие

В самом общем виде под восприятием принято считать процесс по­лучения и обработки информации.

Восприятие — процесс очень сложный и неоднозначный, зави­сящий от влияния многих факторов, в частности предыдущего опы­та, текущего состояния человека, воздействия внешней среды. За­частую восприятие может быть ошибочным.

Выделяют два аспекта взаимодействия [9]:

• восприятие человеком организационного окружения;

• восприятие организационным окружением человека.

Восприятие человеком организационного окружения зависит от:

— отбора информации;

— систематизации информации.

Любой из этих взаимосвязанных процессов осуществляется как с позиции общих, присущих всем закономерностей, так и под влия­нием индивидуальных особенностей отдельной личности.

Отбор информации предполагает процесс получения человеком различной информации. Все мы получаем информацию из окружаю­щего мира с помощью пяти органов чувств — зрения, слуха, осязания, обоняния и вкуса. Правда, необходимо отметить, что особенность от­бора этой информации носит селективный (т. е. выборочный) харак­тер. Известно, что один человек лучше воспринимает информацию на слух, другой — зрительно (увидев один раз, не забудет никогда).

Немаловажную роль в отборе информации играет так называе­мое «шестое чувство» — интуиция. Человек не может объяснить пути и условия получения информации. Полученное знание являет­ся результатом непосредственного усмотрения^[13].

Систематизация информации предполагает обработку информа­ции с целью приведения ее к определенному виду и интерпретации, позволяющим каждому человеку определенным образом отреагиро­вать на полученную информацию.

Восприятие организационным окружением человека складывается под влиянием трех составляющих [9] (табл. 1.6).

Изучение факторов восприятия является очень важным для гра­мотного управления организацией, поскольку это позволяет воздей­ствовать на хорошее взаимоотношение между членами организации и организационным окружением.

Критериальная база поведения человека

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценно­стей, разделяемых данным человеком, набора верований которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении (рис. 1.8).

Все эти составляющие критериальной базы поведения находят­ся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлия­нии. Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики лич­ности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам окру­жающей среде, своей работе, организации в целом играет большую роль в установлении нормального взаимодействия человека и орга­низационного окружения. Одно и то же явление или действие имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее оди­наковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное отношение к этому яв-

Рис. 1.8. Критериальная база поведения человека

лению или действию. Отражая чувства человека к конкретному объ­екту, расположение делает наши решения и действия индивидуаль­ными. При этом важно подчеркнуть, что обычно человек имеет оп­ределенное расположение к каждому объекту или явлению, с которыми он сталкивается в жизни.

С учетом сказанного можно попытаться дать определение тому, что мы называем расположением. При этом надо иметь в виду, что однозначной и четкой формулировки для этого свойства личности дать невозможно.

В общем виде расположение — это приорное отношение к чело­веку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещест­вам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них [9].

Расположение имеет три компонента (рис. 1.9), которые, объе­диняясь вместе, формируют расположение человека к объекту, в ко­тором находят динамическую увязку связи между знанием человека об объекте, его чувствами по отношению к этому объекту и его на­мерениями в отношении этого объекта.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жиз­ненном опыте. Обычно положительное или отрицательное отноше­ние к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет. При этом формирование располо­жения происходит как путем оценки опыта (удовлетворенность — неудовлетворенность) взаимодействия непосредственно с объектом, так и путем соотношения объекта с другими объектами, по отноше­нию к которым сформировалось определенное расположение.

Связь между поведением и расположением неоднозначна. Если человеку что-то не нравится, это еще не значит, что он этого полно­стью не приемлет. Однако в большинстве случаев поведение челове­ка находится под влиянием расположения. В связи с этим важной

Рис. 1.9. Основные компоненты расположения человека к объекту

задачей управления является формирование и изменение, если это необходимо, расположения членов организации.

Важными для эффективного управления и установления хоро­ших отношений в коллективе являются три типа расположения:

• удовлетворенность работой;

• увлеченность работой;

• приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, сущест­венно определяет результаты их труда, количество прогулов, теку­честь кадров и т. п.

Удовлетворенность работой сильно влияет на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести, скорее, к взаи­модействующей компоненте расположения. Степень удовлетворен­ности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних, по отношению к человеку. Однако при большом разно­образии факторов и различной направленности их влияния на чело­века выделяются восемь характеристик работы, от которых доста­точно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

— характер и содержание работы;

— объем выполняемой работы;

— состояние рабочего места и его окружения (шум, освещен­ность, комфортность, температура воздуха и т.

— сослуживцы;

— руководство (стиль руководства, участие в управлении);

— оплата труда (все формы компенсации);

— возможности продвижения по работе;

— распорядок, правила поведения и т. п.

Данные характеристики носят достаточно общий характер. При­менительно к каждой конкретной работе они могут быть конкрети­зированы либо дополнены в зависимости от характера деятельности организации, характеристик трудового коллектива и т. п. Практика показывает, что приоритетность этих характеристик также может существенно различаться как у отдельных членов внутри организа­ции, так и между различными организациями. И наконец, при ста­бильной удовлетворенности отдельными характеристиками работы со временем влияние на удовлетворенность работой могут оказы­вать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. По­этому для успешного управления и создания положительного рас­положения в отношении организации необходимо регулярно прово­дить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности работниками своей работой.

Стабильно большое влияние на повышение удовлетворенности работой оказывает характер и содержание работы. Поэтому рас­смотрим более подробно влияние отдельных составляющих этого фактора.

Длительное время стандартизация и специализация работы рас­сматривались и выступали на практике очень сильными источника­ми повышения производительности труда. Считалось, что, чем выше стандартизация и специализация, тем выше производитель­ность труда. Однако зависимость между удовлетворенностью рабо­той и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер.

Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворен­ность ею находится на низком уровне. По мере увеличения специа­лизации и стандартизации удовлетворенность начинает расти, но до определенного предела, после которого начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизи­рована. Поэтому руководству необходимо решить, как снизить нега­тивное влияние на удовле гворенность работой, порождаемое чрез­мерной специализацией и стандартизацией. Этого можно добиться либо путем ротации (перемещение работника с одного рабочего мес­та на другое), либо с помощью расширения производственных обя­занностей и постановки перед работником дополнительных задач.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относи­тельно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в органи­зации существует четкое и формальное разграничение ролей.

Наличие элементов вызова в работе, таких как творческое нача­ло, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т. п., приводит к повышению удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовле­творенность работой.

Увлеченность работой является одним из сильнейших располо­жений, определяющих, как человек подходит к своей работе, к сво­ему участию в процессе совместной трудовой деятельности.

Различаются типы увлеченности работой:

• первый тип — это трудоголики, люди, работающие, любящие работать и стремящиеся работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения;

• второй тип — это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации.

Оба типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимосвязь.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов:

• то, какое место в жизни человека занимает работа (ее важ­ность);

• насколько работа сама по себе привлекает человека (рабочая сила);

• насколько человек идентифицирует свою персоналию с вы­полняемой им работой (рабочая атрибутивность).

Анализ отношения работников по этим направлениям позволя­ет определить степень увлеченности человека своей работой. При этом необходимо принимать во внимание, что каждый из данных аспектов является относительно самостоятельным и в зависимости от личностных особенностей человека может в разной степени вли­ять на его увлеченность работой.

Приверженность организации является расположением сущест­венно более широким, чем увлеченность или удовлетворенность ра­ботой. В современных условиях, когда все больше и больше органи­заций пытаются смотреть на человека не как на работника, выпол­няющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести органи­зацию к достижению поставленных целей, значимость данного рас­положения становится исключительно высокой.

Приверженность организации складывается из трех составляю­щих: совпадение целей и ценностей; личная верность; жертвенность (рис. 1.10).

Рис. 1.10. Составляющие приверженности организации ее членов

Приверженность организации - личная особенность каждого

може^разви вать °и л и^а ^ ^{ЭТО Не ЗН}™' ^ЧТ° -неджмеГ" может развивать или усиливать этого располс :ения. Современные

действующие системы управления основаны на том, чтоТи ~ вают у работников сильную приверженность организации и добива­ются благодаря этому больших успехов

яие иГпп_Р^С™' ^{ТЙК Же как И раСПОЛОЖение}' оказывают сильное влия- ГенГв~Г,^ЧеЛ°^ВеКа' "^а снимаемые им решен, . _по-

разнида^аК° ^{МСЖДУ ЦеННОСТЯМИ и} Расположениями есть огромная

Если и сл _№ие определяют отношение человека к объекту по принципу «нравится - не нравится,, .люблю - _не люблТП12 относят к какому-то определенному объекту, то ценности задаю?

^,теь :г^{овека п}° ^прит^пу «^допус™*° - »^пус^

«.хорошо — плохо», «полезно — вредно» и т п

При этом ценности носят достаточно абстрактный характер не зависят от конкретного человека, сформулированы в виде заповё! деи, утверждении, мудростей, моральных норм и гринципов Распо- •жение всегда сугубо персонально, а носи« цeZстeй явля­ются группы людей, и каждый отдельный человекпринимаетТ кои-то набор ценностей, который он может менять, но которому он следует в каждый конкретный момент времени ^котоР°му он

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев которым человек следует в своей жизни. критериев,

Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки про­исходящих вокруг него явлений, процессов и окружающих его лю­дей человек принимает решения и осуществляет свои действия Ценное™ составляют сердцевину личности человека. Они Гтаточ но устойчивы во времени и немногочисленны. Обычно данности рассматриваются как нормативная база мо, ши и основа пГден™ человека в обществе (табл. 1.7). ^поведения

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судя; о ?ом что он представляет собой как личность.

Ценностная система человека формируется в основном в про­цессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влия­нием родителей и других близких ему людей. Большое влияние ока-

раф и ? п^а3Це^ТГ^{ЬНаЯ СИСТСМа}' ^{РСЛИГИЯ}' ™тератур_а, кинемато­граф и Т. п. Ценностная система развивается и изменится и в

руГние^В°^ЗРаСТе" ^{ШУЮ Р}°^{ЛЬ В ЭТОМ ИГраСТ} организационное ок^

В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей че­ловека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание. В частности, про­водится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, кото­рым следует организация. Значительное внимание уделяется также и уяснению того, каковы ценности членов организации.

Верования. Часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качества этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствую­щих доказательств, они превращаются в верования.

В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди ис­пользуют при восприятии [9].

Верования могут меняться в зависимости от времени, возраста, семейного положения, характеристик объекта, индивидуального опыта, информации, поступающей от внешних источников (табл. 1.8).

Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определен­ные верования об объекте, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с ними. По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно веро­вания об объекте относятся к отдельным характеристикам объекта.

Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, и на основе информации, поступающей от внешних источников.

Верования могут быть обобщением единичного опыта. Часто они возникают у человека в результате способностей других людей убе­ждать в правоте своего суждения, своего верования. Поэтому, хотя человек принимает свои верования за истину, они далеко не всегда полностью соответствуют действительности.

Верования можно подразделить на две большие группы. Первую группу составляют верования, описывающие абсолют­ные и относительные характеристики объекта, не имеющие оценоч­ного характера.

Например, автомобиль марки «Мерседес» является наиболее ком­фортабельным автомобилем или стиральная машина марки «Электро­люкс■» стирает белье лучше, чем стиральная машина «Индезит».

Ко второй группе относятся верования, которые носят оценоч­ный характер.

Например, одежда фирмы «Шанель» качественнее и престижнее чем одежда фирмы «Наф-наф». '

Верования оказывают заметное влияние на расположение осо­бенно на ту его составляющую, которая связана со знанием об объ­екте. Сильное влияние оказывает вторая группа верований. Поэто­му, учитывая, что верования далеко не всегда соответствуют дейст- витель осги, для того чтобы не формировалось неверного расположения по отношению к объекту, что может отрицательно сказаться на взаимодействии человека с окружением, необходимо критически подходить к своим верованиям и достаточно осторожно воспринимать верования других.

Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей.

Принципы формируются на основе системы ценностей, являют­ся устойчивой формой ее проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения [9].

Люди не всегда осознают, какие ценности и верования находят свое воплощение в отдельных принципах. Часто принципы прини­маются людьми как верования, и они следуют им в своей деятель­ности, не задаваясь вопросом по поводу оправданности причин сле­дования им. Принципы могут вырабатываться людьми самостоя­тельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действи­тельности.

Характеристика индивидуальности человека

Все люди в чем-то похожи друг на друга, и это позволяет говорить о человеке вообще, рассуждать о его чертах, особенностях поведения и т. п. Однако ни один конкретный человек не является обезличен­ным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то, что делает его уникальным, исключительным, т. е. человеком, обладающим индивидуальностью.

Именно такой человек входит в организацию, выполняет кон­кретную работу и играет определенную роль в организации, и имен­но таким человеком нужно управлять, помогая ему раскрыть и за­действовать свой потенциал в решении задач организации и созда­вая необходимые условия для его успешной работы, взаимодействия с организационным окружением и решения собственных жизнен­ных проблем.

Индивидуальность человека складывается из трех начал [9]:

1. Каждый человек в чем-то идентичен со всеми остальными.

2. Каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими индивидами.

3. Каждый человек в чем-то не похож ни на кого.

В зависимости от того, как сочетаются эти начала, формиру ется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что человек всегда имеет общее с остальными и одновременно с этим не похож на остальных.

Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характе­ристик, определяющих его действия и поведение. Эти черты прояв­ляются на протяжении длительного времени. И именно благодаря этому можно понять индивидуальность человека. Система характе­ров и темпераментов интернациональна. Выделяют четыре основ­ных типа: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик (табл. 1.9).

Все типы характеров имеют свои достоинства и недостатки, спе­цифику в успешности их работы и методы управления ими.

Конкретный человек фиксируется окружением по его индиви­дуальности. Так как индивидуальность человека обладает опреде­ленной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют опре­деленное отношение друг к другу. В то же время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми индивидуаль­ность человека подвергается постоянным изменениям, что необхо­димо учитывать руководителю при управлении персоналом.