6.2. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

Основываясь на существующих теориях мотивации, мне­нии специалистов, можно порекомендовать следующие принци­пы проектирования оптимальных систем мотивации труда:

1. Руководящие указания, директивы должны быть сформу­лированы ясно, доходчиво с акцентированием внимания испол­нителей на четких целях и задачах. Мотивация труда будет эф­фективной, если исполнители осознали цели организации и свои собственные задачи. Еще лучше, если исполнители сами прини­мали участие в разработке целей и задач, тогда они будут лучше понимать необходимость выполняемой работы. Какими бы ра­циональными ни были формы мотивации, они не принесут же­лаемых результатов, если сотрудник не знает, чего он должен достичь и какие задачи решить. Поэтому необходимо устанавли­вать исполнителям конкретные, ясные и выполнимые (реальные) цели и задания.

2. Вознаграждения должны быть не только корреляционно, но и функционально зависимы от целей и выполнения заданий.

Исполнитель заранее должен знать, какое вознаграждение он получит при тех или иных результатах его работы. Желательно знать и применять теорию ожиданий.

3. Необходима открытая и полная информация о результатах работы, так как гласность сама по себе является мощным мотиви­рующим фактором. Уведомление о результатах работы каждого ис­полнителя может стимулировать трудовую деятельность, создавая благоприятную обстановку для состязательности. Информация же о результатах работы всего коллектива, конечно, если в нем здоровый микроклимат, создает у сотрудников чувство причастности и ответ­ственности. Сообщение о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у отдельных сотрудников.

4. Организация и налаживание обратной связи. Руководитель должен доверять исполнителям, обучать их и знать, что они не боят­ся ответственности, риска, уверены в себе, не перегружены, имеют необходимые ресурсы для выполнения работы. Все это возможно узнать только при наличии обратной связи.

5. Создание благоприятных для эффективной деятельности ус­ловий: оптимальное освещение, температура воздуха, эстетичность непосредственного места работы, его исчерпывающая оснащен­ность, интересность, привлекательность процесса труда. Часто ре­шающими факторами, влияющими на эффективность труда, стано­вятся применяемые технические средства, технология, организация производственного процесса, так как далеко не всегда производи­тельность труда зависит только от человека.

6. Оптимальное сочетание морального и материального сти­мулирования. Конечно, сейчас в России большинство людей от­дают предпочтение материальному стимулированию, но не стоит недооценивать значение морального стимулирования. Сущест­венную роль могут играть поощрения в виде признания заслуг исполнителя, доверия интересного, ответственного задания. По­хвала, даже одобрительная улыбка иногда приводят к большим результатам, чем премии.

7. Персональный подход к каждому исполнителю. Важно знать и принимать во внимание личные качества сотрудника: способности, характер восприятия, межличностные коммуникации (вербальные и невербальные, формальные и неформальные), темперамент (сан­гвиник, холерик, меланхолик, флегматик), системы ценностей и другие качества конкретного работника. Все это определяет факто-

ры мотивации, которые могут оказывать на него приоритетное воз­действие.

При проектировании оптимальных систем мотивации тру­да (ОСМТ) необходимо акцентировать внимание на влияние фо­нового окружения, например, видов фона, таких как:

1. Политическая ситуация: ОСМТ должна учитывать общеполи­тические аспекты страны, региона, района и т.д. (наличие забасто­вок, стачек и т.п.);

2. Правовая среда: ОСМТ должна учитывать существующие за­коны, указы, распоряжения, инструкции и другие юридические ас­пекты;

3.

4. Социальный фон: ОСМТ должна учитывать состояние соци­альной инфраструктуры; высшего и среднего специального образо­вания, выпуск специалистов-маркетологов. Особое внимание следу­ет уделить оценке состояния торговли, факторам роста товарообо­рота. Социальный фон включает также изменяющиеся обществен­ные ценности, установки, ожидания, нравы, обостренные в наше время национальные чувства, развитие движения в защиту прав по­требителей и др.

При проектировании ОСМТ нельзя забывать об интересах конкретной организации. ОСМТ должна вписываться в общую стра­тегию деятельности организации, учитывать жизненный цикл, на котором находится организация, поощрять такой труд работника, который наиболее ценен для организации, поддерживать у персо­нала желание принимать участие в совершенствовании деятельно­сти, работать на перспективу организации, используя власть, влия­ние, лидерство, самоменеджмент и руководство.