6.1. Понятие и теоретические основы мотивации

Рассматривая причины, по которым подчиненные отказываются от участия в делегировании, мы обращали внимание на такой момент, как отсутствие заинтересованности, т. е. мотивации. Под мотивацией понимается побуждение себя или кого бы то ни было другого с помощью материальных и моральных методов воздействия к выполнению определенного объема работы в определенный период времени и с надлежащим качеством.

Система мотивации – это комплекс мер, включающий в себя организационные цели компании, механизм определения эффективности сотрудников, набор поощрений и санкций, неотвратимо связанных с критериями эффективности.

При отсутствии критериев мотивация перестает существовать, так как отсутствует прозрачный механизм распределения доходов персонала.

Необходимость системы мотивации очевидна, она должна быть создана одновременно с разработкой стратегии и изменяться в зависимости от ее изменений либо постепенно, либо кардинально. Последний способ приходится применять в случае слияния, поглощения, кризиса или необходимости перехода организации на принципиально новый уровень эффективности.

Это обстоятельство определяет требования, которые существуют к системе мотивации.

Первое из них – единонаправленность мотивации с целями, сформулированными стратегией, на что указывал еще более ста лет назад Адам Смит, который писал: «Если вы хотите ежедневно получать хлеб и овощи, то обращайтесь не к совести булочника и зеленщика, а к их экономическим интересам». Если цели стратегии состоят в увеличении объемных количественных показателей, то и методы стимулирования должны быть направлены на ту же цель. Если задача стратегии – изменить качественные показатели, то это должны обеспечивать и методы мотивации.

Инновация, являющаяся сегодня главным способом достижения конкурентных преимуществ, требует направленности систем мотивации на то, чтобы все работники постоянно искали пути повышения эффективности.

Второе (нечасто акцентируемое) требование – система мотивации наряду со стимулами обязательно должна включать санкции. Конкретное соотношение между ними диктуется реальными условиями, в которых они осуществляются, составом коллектива, который работает, и личностью руководителя. Однако наличие обоих методов воздействия, а не только стимулирования, делает систему мотивации более эффективной. Характеризуя людские ресурсы, мы отмечали их определенные особенности, включающие способности, склонности, потребности и ожидания, фобии и предрассудки и т. д. При организации мотивации все эти свойства человеческих ресурсов играют особенно важную роль, поскольку, ориентируясь на них, можно построить систему мотивации.

Система мотивации представляет комплекс мер воздействия на человека, учитывающих, что мотивация может быть внешней и внутренней.

Внешняя мотивация выступает в форме действий, осуществляемых руководителем (оплата труда, благодарность, выговор) и направленных на повышение результативности данного работника.

Внутренняя мотивация – субъективное стремление человека к более высокой производительности, решению более сложной задачи для получения морального удовлетворения, удовольствия от работы.

Оба вида мотивации связаны между собой. Стремление к успеху (внутренний мотив) проявится в более высокой производительности труда, лучшем обслуживании клиента, что повлечет рост оплаты труда, карьерное продвижение (внешний мотив). Это, в свою очередь, будет способствовать тому, что работа станет еще привлекательней.

В реальной жизни такая зависимость существует не всегда. Если человек по психотипу «мастер», внешнее признание играет для него незначительную роль, главный мотив – сложность решаемых задач и получаемое от этого внутреннее удовлетворение. Если человек «муравей», то именно внешняя мотивация побуждает его работать как можно лучше.

Еще один аспект системы мотивации – различие в мотивационных структурах разных людей.

Мотивационная структура – это соотношение разных мотивов, влияющих на деятельность человека. Мотив представляет собой фактор внутреннего побуждения человека к деятельности с определенным уровнем эффективности (стремление к высокой зарплате, управленческой работе, званиям и статусу, интересной работе). Мотивационная структура индивидуальна, так как есть результат взаимного влияния большого количества факторов (менталитета, уровня жизни, воспитания, уровня культуры и т. п.), достаточно устойчива, но подвержена влиянию воспитания, примера, изменения условий жизни.

Различия в мотивационных структурах персонала в России и США представлены в табл.6.

Роль мотивационной структуры в системе мотивации может быть двоякой.

Во-первых, воздействуя на нее, руководитель добивается поставленной задачи на основе эквивалентного обмена: я тебе обеспечиваю определенный уровень удовлетворения потребностей, ты работаешь так, как я считаю нужным. Основной акцент здесь делается на внешнюю мотивацию.

Таблица 6. Ранжирование сотрудниками компаний методов мотивации в России и США

Во-вторых, путем воспитательной работы, повышения квалификации, соответствующей организационной культуры формируется мотивационная структура, ориентированная прежде всего на внутреннюю мотивацию. Второе направление требует больших усилий; как правило, оно следует во времени за первым, но его результативность выше, а резервы неисчерпаемы. Передовые компании успешно сочетают оба метода.

В основе практических систем мотивации лежат четыре группы теорий: содержательная, процессуальные, постановки целей и партисипативная (система участия), подкрепления.

Остановимся более подробно на потребностях, поскольку именно они лежат в основе содержательной теории мотивации, являющейся теоретической базой значительной части применяемых практических методов.

Рис. 28. Пирамида А. Маслоу

Потребности зависят от огромного количества факторов, к которым относятся пол, возраст, профессия, географическое место, положение, социальные, культурные и другие факторы.

Первым подробную классификацию потребностей дал американский ученый Абрахам Маслоу, который построил их пирамиду (рис. 28). Он выделил пять групп потребностей, разделенных на первичные (физиологические и потребности в безопасности) и вторичные (потребности в причастности, уважении и самореализации).

Физиологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, убежище и другие, порождаемые физическими и физиологическими процессами, происходящими в человеке. Их удовлетворение имеет для людей первостепенное значение, так как оно сохраняет им жизнь, работоспособность и обеспечивает продолжение рода.

Потребность в безопасности состоит в том, что люди хотят находиться в стабильном и безопасном состоянии, не подвергаться болезням, войнам, террористическим актам, стремятся быть защищены от неожиданностей и неприятностей в будущем. Для людей в этом смысле важны гарантии медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения, правовые гарантии.

Потребность в причастности означает стремление человека быть членом какого-то социума, принадлежать какому-то объединению, участвовать в каких-то общих мероприятиях. Потребность в причастности связана еще и с тем, что человек в одиночку не может удовлетворить те потребности, которые у него возникают. Особенно это важно при неблагоприятных условиях или стрессовых ситуациях.

Потребности в признании и уважении отражают желание человека быть компетентным, авторитетным, пользоваться всеобщим уважением.

Потребность в самореализации наиболее индивидуализирована, поскольку это потребность в творчестве, максимальной реализации способностей и склонностей, которые заложены в человеке.

Сам выбор графического изображения системы потребностей призван показать, что потребности физиологические и потребности безопасности являются наиболее распространенными и присущи практически всем людям. Чем выше уровень потребности, тем меньшее количество людей испытывает в них нужду. Наименьшее количество людей желало бы самореализоваться. Следует согласиться с таким подходом А. Маслоу, поскольку потребность самореализации требует от человека большой ответственности за себя и близких и далеко не всякий человек может пожертвовать благом окружающих во имя собственной реализации.

Возражения вызывают другие положения построенной пирамиды. Так, А. Маслоу утверждал, что каждая последующая потребность возникает только тогда, когда удовлетворена предыдущая, и тем самым, пока не удовлетворены потребности первого порядка, не могут возникать и потребности в причастности, уважении и самореализации. С этим нельзя согласиться по двум причинам.

Во-первых, значение каждого уровня потребностей для разных людей неодинаково. Если бы самой главной потребностью людей было удовлетворение физиологических нужд, то непонятно, как могли появляться такие исторические личности, как Джордано Бруно, Николо Паганини. Во имя самореализации они претерпели гонения и лишились возможности удовлетворять первичные и значительную часть вторичных потребностей, потому что не столько пользовались уважением, сколько подвергались преследованиям.

Во-вторых, имеет значение и историческая эпоха, применительно к которой рассматриваются потребности. В современном мире потребность в безопасности выходит на первое место и только на втором оказывается потребность в удовлетворении физиологических нужд. Это связано с бесконечными войнами, террористическими актами, гибелью людей в техногенных и других катастрофах, а также с высокой степенью неопределенности, ощущаемой практически каждым человеком независимо от того, какое место он занимает в социуме.

Другие сторонники содержательной теории мотивации не полностью разделяют представления А.

Также как и А. Маслоу, К. Альдерфер считал, что потребности находятся в определенной иерархии. Он объединил их в три группы: потребности существования, к которым отнес физиологические потребности и потребности безопасности; потребности в признании и самовыражении распределились у него между потребностями связи и потребностями роста. В отличие от А. Маслоу К. Альдерфер считал, что движение идет не только снизу вверх, но и сверху вниз. Если потребности более высокого уровня не могут быть удовлетворены, то мотивирующими могут стать потребности более низкого уровня.

Еще один сторонник содержательной теории мотивации – Д. МакКлелланд – классифицировал потребности также по трем группам. Однако основное внимание он уделял вторичным потребностям, выделяя для человека и для общества в целом потребность достижения, потребность соучастия и потребность властвования. Потребность достижения выражается в том, что люди стремятся ставить себе как можно более высокие цели и в процессе их достижения удовлетворяют потребности. По мнению Д. МакКлелланда, как правило, наиболее эффективным является стимулирование индивидуальных результатов в силу эгоистической сущности человека. Потребность в соучастии корреспондирует со сформулированной А. Маслоу потребностью в причастности. И, наконец, потребность властвовать рассматривается Д. МакКлелландом как один из наиболее сильных мотивов деятельности человека. При этом, по его мнению, необходимо разными способами стимулировать стремление к достижению успеха в роли руководителя группы, т. е. стимулировать не индивидуальные, а коллективные результаты.

Ф. Герцберг вообще не рассматривает удовлетворение первичных потребностей как мотивирующий фактор. Они входят в обязанность работодателя или общества как гигиенические условия или факторы здоровья. Он не считал мотивирующим фактором даже заработную плату. В качестве мотивации им признаются только факторы, связанные с признанием, получением дополнительной ответственности, возможностями роста, продвижением и, наконец, содержанием работы как таковой.

Все представители содержательной теории мотивации основное внимание уделяют тем реальным выгодам, которые получает человек в процессе мотивации, и не рассматривают влияние организации процесса мотивации на достижение человеком чувства удовлетворенности.

Между тем накопленный опыт показал, что чувство удовлетворенности имеет очень большое значение. И как отклик на это открытие возникли процессуальные теории мотивации: теория ожиданий и теория справедливости (равенства). Теория ожиданий В. Врума рассматривает связь между такими факторами, как усилие, результативность, т. е. полученное вознаграждение и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату (рис. 29).

Важным элементом схемы является валентность, которая отражает степень заинтересованности данного человека в полученных результатах. Этот показатель различается для разных людей и применительно к разным методам мотивации. Величина валентности колеблется от 0 до 1. Один и тот же метод мотивации, например, продвижение по службе или повышение заработной платы, для одного человека будет играть важную роль и являться мощным стимулом, т. е. валентность будет высокой, для другого – низкой, нулевой или даже отрицательной. Использование ожиданий в практике мотивации требует систематического изучения и поиска способов их удовлетворения.

Рис. 29. Модель теории ожиданий

Рис. 30. Модель теории справедливости

Теория справедливости С. Адамса (рис. 30) исходит из того, что человек постоянно сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других, и в зависимости от полученного результата чувствует себя удовлетворенным или обиженным. При этом следует иметь в виду, что, признавая вознаграждение вполне соответствующим затратам его труда, человек все равно будет недоволен, если он считает, что кто-то другой за аналогичную работу получает более высокую плату.

Почувствовав себя обиженным, человек начнет предпринимать действия, которые будут организации невыгодны. Он может снизить интенсивность и качество труда, требовать повышения оплаты, продвижения по службе или создавать неформальные группировки из людей столь же недовольных, как и он, чтобы решить свои проблемы. Теория справедливости обращает внимание на принципы организации мотивации. Последняя должна быть четкой и понятной всем, на кого она направлена; люди должны постоянно получать информацию о том, кто, как, за что и в каком размере получает вознаграждение. При этом следует иметь в виду, что недостаточно рассмотреть одну из форм мотивации, надо взять весь комплекс мотивирующих средств. Руководители должны систематически осуществлять сбор информации о том, насколько справедливой признается данная система мотивации, и вносить в нее соответствующие изменения.

Обобщающей, включающей рассмотренные прежде и считающейся в настоящее время на Западе лучшей основой для понимания мотивации, является модель Портера-Лоулера (рис. 31).

Эта модель основывается на следующих принципах: полученный результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера человека и осознанной роли в процессе труда; уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень действительно повлечет заслуженное вознаграждение.

Теория постановки целей Э. Локка, Г. Латэма и Т. Райена базируется на том, что человек исходя из условий своего существования (множества взаимосвязанных факторов) ставит перед собой те или иные цели, достижение которых определяет направление и эффективность его действий. Достижение цели обеспечивает его мотивацию.

Рис. 31. Комплексная модель Портера-Лоулера

Теория партисипативного управления исходит из того, что человек, принимая участие в управлении в любой форме, реализует потребность в причастности – одну из самых значимых. Поэтому у него усиливается чувство ответственности за общий результат, что побуждает его работать лучше, инициативнее, полнее реализовывать свой интеллектуально-креативный ресурс.

В последнее время достаточно широкое распространение получила теория подкрепления, которая рассматривает процесс мотивации как комплекс действий, закрепляющих позитивное производственное поведение и подавляющих негативное производственное поведение. Выделяют четыре основных типа подкрепления:

– позитивное подкрепление – вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий;

– негативное подкрепление, т. е. отказ от замечаний и нравоучений, что будет стимулировать работника к правильному производственному поведению;

– наказание – специальные действия, которые должны заставить работника отказаться от нежелательного для организации поведения;

– угасание – полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения.

Современный подход к системе мотивации (Г. Комелли) основывается на том, что на нее влияют индивидуальные качества работника и его усилия по самомотивации; задачи, которые ставит руководитель; система руководства; коллектив, в котором трудится человек, вся организация с ее системой управления и культурой; общество, которое определяет в целом атмосферу труда, а также ценности и этические нормы. Практическая модель мотивации включает в себя три основных элемента (рис. 32).

1. Потребности представляют собой желание, стремление к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах, как одежда, дом, личная машина, и в таких неосязаемых «вещах», как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т. д.

2. Целенаправленное поведение: стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают определенную линию поведения. Работа в компании – один из ее видов. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое человек ощущает, когда его желание реализуется.

Необходимо отметить, что жизненность всех теорий определяется конкретными историческими условиями, в которых организуется практическая мотивация. В 1980-е гг. в России, по данным социологических обследований, никакое повышение денежных доходов в важнейших отраслях народного хозяйства – металлургии, машиностроении, нефтедобыче – не способствовало росту производительности труда. Этот факт легко объяснить, поскольку первичные жизненные потребности удовлетворялись и при среднем уровне оплаты труда. Бесплатное образование, здравоохранение, дешевые продукты питания, незначительная плата за квартиру и социальные услуги позволяли обеспечивать эти нужды при достаточно низком уровне денежных доходов. Дорогостоящие предметы – квартиры, автомобили, заграничные туристические путевки, холодильники, телевизоры – были недоступны большинству людей; для того, чтобы их приобрести, необходимы были внеэкономические условия. Мотивирующими были моральные стимулы – звания ударника, ветерана труда, ибо вслед за ними могли быть получены и материальные ценности, которые люди хотели иметь.

Рис. 32. Практическая модель мотивации

В современных условиях, когда проблемы для большинства людей состоят не в том, что не на что потратить деньги, а в том, что сами деньги являются дефицитом, наибольшую применимость имеют содержательные теории мотивации и базирующиеся на них практические методы. Тем не менее нельзя отрицать, что и теория ожидания, и теория справедливости должны быть учтены, особенно если речь идет о людях, чей культурный уровень выше среднего.

Для выбора практических методов мотивации работников можно классифицировать на три группы. Первый тип – работники, ориентированные преимущественно на оплату труда и другие источники доходов. В настоящее время примерно 80 % российских работников относятся к этому типу. Второй тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда. Третий тип – работники, у которых значимость обоих видов ценностей сбалансирована.