<<
>>

1.2. Особенности российского менеджмента

Постигая теорию, искусство и практику менеджмента, в Рос­сии особенно ясно осознали его значимость как новой теории, прак­тики и учебной дисциплины, возникших в результате проводимых в нашей стране экономических реформ.
Менеджмент «как собира­тельное от менеджеров» - это определенная категория людей, соци­альный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. С точки зрения управления в России первоначально условно выделяли три основные модели менеджмента:

1. Модель «Здравого смысла», наблюдаемая в последнем деся­тилетии XX в., во многих организациях так называемых «новых рус­ских». Большая часть этих «менеджеров» до этого были кем угодно: инженерами, экономистами, юристами, программистами - только не профессионалами в управлении. Хорошо ещё, что бизнес в те годы был достаточно простым, менеджмент на первой стадии разви­тия бизнеса тоже был элементарным. Однако по мере роста органи­заций «здравого смысла» перестало хватать для замещения управ­ленческого профессионализма.

2. Модель «Западной культуры» представлена западными ор­ганизациями стран зрелой рыночной экономики, работающими на российском рынке. Преувеличивать влияние западной культуры менеджмента на российские организации не следует, но нельзя и не замечать некоторых следов воздействия. Например, коренная ре­конструкция технологической базы менеджмента, которая про­изошла за последние годы. На вооружении у современного менед­жера персональные компьютеры, новейшие системы связи, базы

данных с удаленным доступом, различные программные средства, Internet. Наряду с этим, многие организации восприняли и внешние атрибуты западного менеджмента: элегантность, вежливость со­трудников, хорошую мебель. Но дальше внешней формы, техноло­гического и технического вооружения дело не шло. В последние го­ды продвижения в сторону собственно западных технологий, кор­поративного управления, межгруппового взаимодействия пошли быстрее.

Менеджмент стран зрелой рыночной экономики заметно повлиял на форму, техническую сторону и оказывает существенное воздействие на культуру российского менеджмента.

3. Модель «Традиционных (советских) методов управления» ещё продолжает функционировать в некоторых организациях Рос­сийской Федерации.

Теория и практика российского менеджмента меняются с пе­реходом к новейшим информационным и другим технологиям. В настоящее время можно выделить 3 концепции развития россий­ского менеджмента:

1. Копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российской ментальности, поэтому бесперспективна.

2. Адаптации западной теории менеджмента к российской спе­цифике. Эта концепция перспективна на данном этапе развития менеджмента в России, но в дальнейшем приоритет будет отдан третьей концепции.

3. Создания российской теории менеджмента с использованием достижений западной и восточной моделей управления и наиболее эффективных аспектов мирового менеджмента - самая перспектив­ная концепция.

Современный российский менеджмент больше ориентируется на то, что наша страна взяла курс на проведение рыночных реформ, обеспечивающих свободу и благосостояние граждан, экономическое возрождение государства, прирост важнейших технико- экономических показателей.

Российский менеджмент должен учитывать объективные по­требности реформируемой экономики, общества в целом, а также главные, ключевые моменты, применение которых при построении новой системы управления даёт желаемый результат окончательно­го перехода к рыночной экономике и осуществление его с наи­меньшими потерями для общества в целом и каждого гражданина в отдельности.

Рассредоточение, дальнейшая децентрализация менеджмента не предполагает полностью отказа от государственного регулирова­ния социально-экономическими процессами, происходящими на различных уровнях. Рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, например, экологической безопасностью, социально-экономическим единством России; осу­ществлением фундаментальных научных исследований, долгосроч­ных военных программ, особенно в оборонно-промышленном ком­плексе (ОПК).

Новые взгляды на менеджмент начали формироваться в 70­80 г. г. XX в. после публикации Питера Дракера, который сформу­лировал следующие базовые принципы менеджмента: ситуацион- ность; системность; социальная направленность; гибкость; адаптив­ность - приспособление к постоянным изменениям внешней среды, которые часто диктуют организациям разработку новой стратегии и тактики.

Основные черты и тенденции современного российского ме­неджмента:

1. Специализация;

2. Социализация;

3. Профессионализация;

4. Компьютеризация;

5. Глобализация.

Главные особенности современного российского менеджмен­та, например:

1. Традиции (технологический подход к управлению, склон­ность к спонсорству).

2. Научность (высокий научно-интеллектуальный потенциал, прежде всего в ОПК).

3. Опыт (государственного регулирования экономики, освоения высоких технологий).

4. Становление (образования, в том числе креативного и про­фессиональная подготовка менеджеров).

5. Своеобразие (менталитета, организационной культуры).

6. Предприимчивость (в условиях либеральной экономики).

7. Затруднения (например, в регионально-политическом аспекте).

Существенным фактором повышения результативности ме­неджмента является специализация управления. В соответствии с

этим можно выделить следующие виды менеджмента, представлен­ные на рис. 1.1.

Социальный
Кадровый

Производственный

Инновационный

Стратегический

Менеджмент
Инв естиционный

Коммуника­ционный

Коммерческий
Антикризисный
Финансовый

Маркетинговый

Информационный

Рис.

1.1. Некоторые виды современного российского менеджмента

Фрагментарно рассмотрим сущность отдельных основных ви­дов современного российского менеджмента.

Кадровый менеджмент - это систематическая, целенаправ­ленная деятельность руководящего состава организации и специа­листов подразделений системы управления персоналом, включаю­щая разработку концепции и стратегии кадровой политики и мето­дов управления персоналом.

Основные задачи кадрового менеджмента:

- формирование системы управления персоналом;

- планирование кадровой работы;

- проведение маркетинга персонала;

- поиск, привлечение и отбор персонала;

- найм, обучение и увольнение кадров.

Технология кадрового менеджмента охватывает широкий круг проблем, например:

- правовых;

- нормативно-методических;

- информационных;

- делопроизводственных;

- санкционных.

Правовой аспект кадрового менеджмента имеет все более воз­растающее значение в условиях социально-экономических преобра­зований в нашей стране, потому что нормы трудового права регу­лируют общественные отношения, затрагивающие права, интересы и ответственность миллионов работников.

Как известно, вхождение нашей страны в мировое сообщество государств, провозглашающих принципы соблюдения прав челове­ка, потребовало в национальном законодательстве Российской Фе­дерации учесть международные стандарты труда, закрепленные нормативными актами Организации Объединенных Наций, кон­венциями и рекомендациями Международной организации труда, актами Европейского союза и др. Всё больший общественный инте­рес проявляется к сравнительным характеристикам уровня развития человеческого потенциала, который по оценкам специалистов, за­нимающихся проблемами исчисления национального богатства, составляет примерно 67% накопленного национального богатства, рассчитанного в мировом масштабе[1].

Наиболее успешные, конкурентоспособные организации стран зрелой рыночной экономики применяют в своем кадровом менеджменте активные методы поиска, привлечения, отбора вы­сококвалифицированного персонала, увеличивают затраты на его обучение.

В соответствии с изменениями, происходящими в различных сферах деятельности нашей страны, кардинально меняются цели и задачи отдела кадров. Эти отделы, пройдя путь от формальных вспомогательных структур, какими они были в прошлом, до одной из самых значимых служб в современных организациях, часто ис­пользуют иностранный опыт, но, к сожалению, не всегда эффектив­но. Поэтому возникает необходимость создания собственной систе­мы кадрового менеджмента, что требует все новых дополнительных разработок.

Еще Эдвард Деминг подчеркивал: «Только более совершенное управление персоналом может принести необходимые изменения». Принцип приоритетности ценности человека, его прав и свобод пронизывает Конституцию РФ. Эта конституциональная реальность

должна определять практику законотворчества и применения зако­нодательства. Ст. 2 Конституции РФ закрепляет приоритет прав и свобод человека. Среди этих положений находятся и такие социаль­но-экономические права, как право на труд и отдых, право на соци­альное обеспечение, право на образование и др.

Для всех организаций управление людьми имеет первосте­пенное значение. Без оптимально отобранных, расставленных и профессионально подготовленных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей. Это утверждение является основопола­гающим в концепции кадрового менеджмента.

Итальянский мыслитель Томмазо Кампанелла утверждал: «Критерием истины является опыт». В кадровом менеджменте тео­рии и концепции являются отражением обобщенного опыта управ­ления персоналом.

Законодательно установленные критерии трудовых отноше­ний позволяют лучше осознать значимость кадрового менеджмента. Деятельность менеджеров по управлению персоналом превращается в престижную профессию.

Изучив собственный и мировой опыт управления персоналом, автор предлагает схему основных этапов кадрового менеджмента в организации (см. рис. 1.2.).

Для успешной деятельности организации необходим ведущий менеджер по кадрам, направляющий усилия каждого работника и их совокупность на выполнение общих задач, даже когда сущест­вующие при этом взаимоотношения не полностью вписываются в рекомендованные руководством рамки.

Каждый руководитель по управлению персоналом должен знать и понимать способы, методы и этапы управления работниками:

Соблюдение конституционных гарантий трудовых прав и сво­бод, исключающее любую дискриминацию; Трудового Кодекса РФ, статьи которого вытекают из положений Конституции РФ.

Осуществление кадрового планирования, заключающееся в обеспечении организации необходимой численностью работников и в определении неизбежных при этом издержек.

Поиск и рекрутирование кадров. Привлечение персонала с целью создания необходимого резерва потенциальных кандидатов по всем (особенно руководящим) должностям.

Рис. 1.2. Схема основных этапов кадрового менеджмента в организации

Оценка кандидатов на штатные должности и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение структуры оплаты труда, льгот в целях привле­чения и сохранения работников.

Оптимальная профориентация и адаптация, введение наня­тых работников в подразделения организации, формирование у них понимания того, что ждет от них организация и какой труд в ней получает оптимальную оценку.

Разработка программ по обучению трудовым навыкам, необ­ходимых для более эффективного выполнения работы.

Создание методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работников.

Разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, повышение их профес­сионального опыта посредством перемещения на другие должности или участки работы, а также безболезненных, более гуманных про­цедур прекращения найма.

Создание программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Глубокое и постоянное изучение юридических норм, регулирую­щих отношения между работниками и организацией-работодателем.

Грамотное применение юридических санкций по отношению к правонарушителю, прежде всего следующих: дисциплинарных; материальных; административных;уголовных.

Производственный менеджмент - это целенаправленное воздействие на коллективы работников для организации и коорди­нации их деятельности в процессе производства; совокупность по­следовательных действий управленческого персонала по определе­нию задач для объектов управления и их фактического состояния посредством регистрации и обработки соответствующей информа­ции, по формированию и принятию экономически обоснованных производственных программ, оперативных заданий и других реше­ний производственного характера.

В странах зрелой рыночной экономики, а в настоящее время и в России, выделяются новые направления и концепции по развитию производственного менеджмента:

1. Реинжиниринг, или перестройка на современной компьютер­ной и другой технологической основе организации деятельности и управления производством.

2. Развитие концепции внутренних рынков организаций, т.е. ис­пользование рыночных принципов во внутренней деятельности ор­ганизаций, все подразделения которых становятся автономными звеньями, приобретающими товары и услуги как внутри организа­ции, так и за ее пределами. Одновременно эти подразделения объе­диняются едиными компьютерными сетями, предпринимательской структурой и финансовыми системами.

3. В производственном менеджменте происходят интеграцион­ные процессы, ориентированные на более эффективное примене­ние всех ресурсов, что способствует появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций.

4. Все большее распространение получают нефинансовые изме­рители эффективности управления производством, посредством которых оптимально оцениваются достижения организации. Таки­ми неосязаемыми критериями оценки являются:

> знания;

> предпринимательские способности;

> интеллектуальный капитал;

> удовлетворенность потребителей;

> полнота и комплексность использования компьютерных тех­нологий.

Современные российские организации стали уделять больше внимания организации производства, формированию структур, обеспечивающих ясное и четкое разделение труда, контроль выполнения и стимулирование исполнителей по ре­зультатам их деятельности.

Объектом изучения производственного менеджмента являют­ся производственные системы и производство (см. рис. 1.3.).

Фоновое (общее) Окружение организации (политическое, социальное, экономическое и др.)

Проблемы

Риски

Помехи

Деловое (операционное) окружение организации (конкуренты, поставщи­ки, потребители и др.).

Рис. 1.3. Схема механизма функционирования производственной системы организации (разработана автором)

Под производством понимают целенаправленную деятель­ность по созданию чего-либо полезного, а под производственной системой - целенаправленный процесс, превращающий отдель­ные компоненты (ресурсы) в полезную продукцию или услугу. Определенный вклад в разработку системного подхода и органи­зационных проблем управления производством внесла киберне­тика, позволившая использовать принцип «обратной связи».

В производственном менеджменте обычно подробно рассмат­риваются вопросы организации и управления производственными процессами, дается характеристика типов производства, основных разделов и технико-экономических показателей производственной программы, производственной мощности. Определяются потребно­сти в трудовых, материальных, финансовых и других ресурсах для выполнения производственной программы и осуществления кон­троля за выполнением этой программы.

В производственном менеджменте уделяется внимание органи­зации и обслуживанию рабочих мест, производительности и оплате труда, управлению качеством, основам логистики запасов, системе складирования и складской переработке продукции, экономическим и производственным рискам, а также методам анализа различных пока­зателей для принятия обоснованных управленческих решений.

Все чаще в производственном менеджменте рассматриваются исследования операций: специальные задачи линейного програм­мирования, динамическое программирование и детерминирован­ные модели управления запасами. Подробнее см. [18, С. 432-580].

Социальный менеджмент - одна из разновидностей ме­неджмента, которому свойственны:

- планирование, организация, мотивация, контроль;

- оперативное руководство;

- учет и научное изучение общественной жизни.

Особенностью социального менеджмента является то, что он может иметь достаточно сложные организационные схемы управле­ния. В социальном менеджменте возникают проблемы учета и со­гласования экономических, технических, организационных, социо­логических, психологических, политических и других аспектов.

Сфера социального менеджмента включает непроизводствен­ные процессы, относящиеся к науке, культуре, искусству, образова­нию, здравоохранению и многим другим.

Предметом изучения социального менеджмента являются:

• управление организациями социальной сферы;

• управление людьми, их социальными отношениями, что тре­бует досконального знания социальных законов.

Социальный менеджмент имеет дело с человеком в его соци­альном качестве, а также с управлением процессами взаимодействия социальной среды и личности. Социальный менеджмент направлен на изменения в положении управляемого объекта или результатов тех или иных социальных процессов. Одной из важнейших задач соци­ального менеджмента является обеспечение целенаправленного воз­действия на управляемый объект с целью поддержания равновесия и развития. При решении задач необходимы глубокие знания психоло­гии, социологии, умение осуществлять наблюдение, сбор, сводку, группировку и анализ специальной информации посредством при­менения социальной статистики в обосновании управленческих и других решений в различных аспектах социального менеджмента.

Поэтому в социальном менеджменте раскрываются сущность и особенности социальных процессов, механизм функционирования различных структур. В современном российском социальном менедж­менте особое внимание уделяется занятости населения; государствен­ной политике в области занятости; деятельности и функциям органов занятости; социальной зашите от безработицы; процессам миграции людей. Выделяют важность управления процессами формирования, распределения и использования доходов, в том числе управления по­требительским спросом через регулирование доходов населения. При этом особенно эффективны мониторинг и социально-статистическая диагностика. Подробнее см. [19, С. 212-268].

Социальные результаты развития проявляются через показа­тели широко трактуемого образа жизни, включающие характери­стики уровня, качества, стиля жизни, образовательного, культурного уровней, нравственности и т.д.

Новой управленческой парадигме (системе взглядов на ме­неджмент) соответствуют сформулированные в 90-е г. г. принципы менеджмента. В них главный акцент делался на человека, а с начала XXI века - на знания как на ключевой ресурс организации и на соз­дание условий для реализации его потенциала.

В настоящее время специалисты выделяют следующие три груп­пы принципов менеджмента:

1. Технологии управленческой деятельности:

целенаправленность: разделение ответственности, четкость целей и задач, вознаграждения за достижение цели;

согласование деятельности: рациональные дисциплинарные требования; единоначалие и коллегиальность; плановость и систем­ность; согласование интересов или приоритет определенных инте­ресов, например, интересов потребителей; иерархия власти и ответ­ственности, соблюдение кодексов поведения; рациональные комму­никации и др.;

обеспечение эффективности деятельности: оптимальное разделе­ние труда и специализация, экономичность, рациональное сочетание централизации и децентрализации, профессионализм и постоянное по­вышение квалификации кадров;

2. Влияние на поведение сотрудников:

активизация деятельности: состязательность, проектирование оп­тимальных систем мотивации труда, ответственности, создание благо­приятного климата в организации;

обеспечение удовлетворенности трудом: справедливость, лояль­ность к исполнителям, честное отношение и доверие к сотрудникам;

3. Общеуправленческие принципы: социальная направленность менеджмента; корпоративный дух;

этичность бизнеса и любой деятельности; управленческие инновации;

научный подход к разработкам и принятию решений; ситуационный подход - своевременное реагирование на измене­ние делового и фонового окружения [17, С. 8 - 9].

Российские теоретики менеджмента О. С. Виханский и А. И. Наумов утверждают, что в дальнейшем будут преобладать четыре наиболее важных фактора влияния на менеджмент [7, С. 17-21]:

1. Наиболее актуальной будет идея дифференциации. Если сейчас, полагают они, управленческая теория учит тому, как сравнивать свое управление с управлением в других организациях, т. н. («бенчмар- кин»), как измерить это сравнение, то управленческие теории в XXI в. будут учить тому, как не быть таким, как все остальные, как уйти от стандартов, от принятых систем, отличаться от других.

2. Принципиальное значение будет иметь способ соединения человека со средствами труда. С развитием информатизации наиболее важной в XXI в. станет проблема информационной со­вместимости. Необходимо будет сделать так, чтобы:

а) не пропадала нужная информация;

б) не появлялась ненужная информация.

Заметим, что доступ к Интернету имеет 12% мирового сооб­щества.

3. В XXI в. основным доминирующим продуктом станет здо­ровье человека. Организации будут очень сильно ориентирова­ны на создание новых лекарственных препаратов, всевозможных приборов, которые позволят людям сделать свое тело более здо­ровым, стать более стрессоустойчивым и спокойным, на это бу­дет ориентирована и сфера услуг.

4. Усиление влияния культуры на менеджмент. Очень боль­шой акцент в XXI в. будет делаться на управление разнообрази­ем и, смею добавить, на знания.

О. С. Виханский и А. И. Наумов отмечают, что делать прогно­зы по поводу того, что нас ожидает в будущем, необходимо. Однако при этом не следует забывать о том, что все может произойти иначе, чем они предполагают.

Вернемся в настоящее время и рассмотрим, что представляет собой профессия - менеджер.

<< | >>
Источник: Гусева Е.П.. МЕНЕДЖМЕНТ: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. - 416 с.. 2008

Еще по теме 1.2. Особенности российского менеджмента:

  1. 8.3. Особенности муниципального менеджмента
  2. 20.3. Перестройка отношений собственности в переходной экономике. Особенности российской приватизации
  3. 2. Особенности российского бюджетного федерализма
  4. 17.6. Рынок деривативов 17.6.1. Особенности российского рынка деривативов
  5. 4. 1 . Особенности российских бирж
  6. ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ
  7. 2.2. Особенности финансового менеджмента малого бизнеса
  8. ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ
  9. 2.2. Особенности финансового менеджмента малого бизнеса
  10. 1.4. Особенности современного менеджмента
  11. 1.2. Особенности российского менеджмента
  12. Особенности современного менеджмента
  13. 2.3. влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента в россии 2.3.1. методологические принципы формирования российского менеджмента
  14. 2.3.2. инфраструктура и особенности развития российского менеджмента
  15. Глава 2. КОНЦЕПЦИИ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  16. Глава 3. РОССИЙСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ И НАЦИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА