6.1. Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов-маркетологов

Управление людьми имеет первостепенное значение для всех организаций.

В настоящее время наукой и практикой разработаны принци­пы управления персоналом (1) и принципы построения системы управления персоналом (2).

Первое - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управ­ления персоналом.

Второе - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

К основным принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, специалисты от­носят:

• соответствие задачи управления персоналом целям произ­водства: комплексность; оперативность;

• оптимальное соотношение управленческих ориентации: простота; научность; иерархичность;

• потенциальные имитации, т.е. взаимозаменяемость;

• экономичность; согласованность; устойчивость;

• прогрессивность; автономность; многоаспектность;

• перспективность; прозрачность; комфортность.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, то есть концентрации, специализации, па­раллельности, адаптивности (гибкости), преемственности, непре­рывности, ритмичности, прямоточности (упорядоченности и целе­направленности необходимой информации по выработке опреде­ленного решения).

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от многих факторов.

Прежде всего, надо располагать персоналом, который необхо­дим для решения производственных задач. Чтобы располагать соот­ветствующими работниками, организация должна в деталях знать, какие задачи они будут решать во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

Для этого проводится анализ содержания работ, считающийся краеугольным камнем управления персоналом. Всесторонняя оцен­ка специальностей создаёт основание для принятия решений об от­боре, приёме, подборе персонала; его деловой оценки, профориен­тации, трудовой адаптации; организации системы обучения персо­нала, управления конфликтами, стрессами, изменениями, деловой карьерой, профессиональным продвижением, безопасностью пер­сонала и в случае необходимости высвобождения.

До принятия решения о найме персонала следует обратить внимание на то, что его привлечение на вакантную должность внут­ри организации в целом позитивно: сокращает текучесть, способст­вует повышению квалификации, делает кадровую политику более прозрачной и т.д. Но есть и негатив, например, соперничество и на-

пряженность в коллективе, меньше возможности для выбора и т.д. Привлечение персонала вне коллектива организации имеет меньше преимуществ и не свободно от недостатков, среди которых, напри­мер, высокая степень риска испытательного срока.

Культура персонала основана на разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях. А принципы по­строения системы управления персоналом не зависят от националь­ной культуры. Подбор персонала, трудовая мотивация, стиль ли­дерства во многом зависят от национальной культуры.

Специалисты выделяют различные уровни организационной культуры, например:

1. Поверхностный - (субъективная культура - основа формиро­вания управленческой культуры или стиля руководства);

2. Подповерхностный - (культура, лишенная объективности);

3. Глубинный - (культура предполагает ее формирование, под­держание, изменение с решением внешней адаптации и внутренней интеграции).

Профессор Уильям Оучи, автор бестселлера «Теория Зет», де­лает попытку ответа на вопрос о синергии разных культур. Он ис­пользует сравнительный анализ 7-ми организационных переменных адаптации к национальным особенностям (обязательства организа­ции по отношению к своим членам, оценка выполнения работы, планирование карьеры, система контроля, принятие решений, уро­вень ответственности, интерес к человеку), и по его результатам соз­даётся культура типа «2».

Этот подход особенно привлекателен в современных условиях международной глобализации деятельности организаций.

Прежде чем изложить особенности подбора и оценки проф­пригодности специалистов-маркетологов, коротко рассмотрим место маркетинга и менеджмента организации (см. рис. 6.1.).

Рис. 6.1. Схема взаимосвязи маркетинга и менеджмента организации посредством системно-целевого подхода [1, С.161 с некоторыми изменениями автора]

Рис. 6.1. наглядно показывает, что при рассмотрении органи­зации как целостной системы маркетинг и менеджмент являются частями целого.

Теперь рассмотрим виды деятельности специалистов-маркето­логов:

1. Изучение маркетинговых возможностей организации, раз­работка и реализация маркетинговых программ, частично биз­нес-плана, стратегических, тактических, оперативных планов.

2. Анализ и оценка рыночных условий организации, включающие:

• оценку и ранжирование факторов маркетинговой среды, тор­мозящих деятельность организации, их устранение;

• определение степени риска работы на конкретных рынках, условий неопределенности и границ риска;

• экспертную оценку возможных преимуществ организации в деятельности на конкретных рынках;

3. Подбор целевых рынков с оценкой:

• спроса и вероятности освоения рынка;

• положительных и отрицательных факторов, влияющих на формирование целевых сегментов и условия их освоения;

• потребности в товаре на новых сегментах рынка и форми­рование этих потребностей;

4. Разработка комплекса стратегии маркетинга с выбором методов:

• оценки уровня цен;

• управления процессом выведения товаров на рынки и их продвижение к потребителю;

• управления сбытом продукции и услуг;

• предоставления сервиса (специальных услуг);

• оценки эффективности коммуникаций, средств рекламы и использования ресурсов.

Особенностью подбора специалиста-маркетолога является, прежде всего, ориентация на его личность, т.к.

Распространенным способом оценки профпригодности кан­дидатов, соответствующих всем требованиям при подборе наиболее подходящих, является тестирование претендентов в условиях, мак­симально приближенных к деятельности специалиста-маркетолога. Тест должен не только дать возможность измерить ту или иную чер­ту характера для доказательства соответствия подбираемого работ­ника условиям работы, но и уверенно доказать такое соответствие, что подчас очень сложно.

Специалисты стран зрелой рыночной экономики применяют для доказательства такого соответствия следующие обязательные требования:

1. Тест и анализ процесса деятельности должны выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения достаточно сложной работы специа­листа - маркетолога;

2. Тестирование должно измерить хотя бы несколько характер­ных показателей;

3. Следует доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для специалиста-маркетолога.

Подходящий метод подбора специалиста конкретным тре­бованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод подбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Тестирование рекомендуют проводить дважды: перед наймом и после успешного завершения испытательного срока (примерно через 6 месяцев).

При подборе специалистов-маркетологов, как правило, реко­мендуют следующие процедуры процесса подбора (см. рис. 6.2.).

Подбор кандидатов на должность специалиста-маркетолога осуществляется, как правило, из резерва, созданного в организации, но возможно и приглашение со стороны.

До проведения предварительной беседы с претендентом целесообразно ознакомить его с должностной инструкцией спе­циалиста-маркетолога, где будет указано, что он должен знать:

• законы, постановления, распоряжения, приказы, руководящие документы и нормативные акты, касающиеся его работы;

• рыночные методы хозяйствования;

• основы маркетинга и организации рекламы;

• организацию труда и управления;

• основы микроэкономики, статистики, эконометрики;

• организацию плановой работы и порядок разработки:

- стратегических, тактических и оперативных планов;

- бизнес-планов;

- нормативов трудовых, материальных и финансовых затрат;

• порядок составления отчетности;

• методы учета и анализа показателей деятельности организации;

• методы определения экономической эффективности внедре­ния рационализаторских предложений, изобретений, новой техни­ки и технологии;

• правила:

- внутреннего трудового распорядка;

- охраны труда;

- техники безопасности, производственной санитарии и гигие­ны, противопожарной безопасности, гражданской обороны.

Специалист-маркетолог должен обладать коммуникабель­ностью, быть энергичен, позитивно настроен, вежлив, обходите­лен, требователен и вписываться в вертикальную маркетинго­вую систему.

В должностной инструкции необходимо подробно прописать функциональные обязанности, права, ответственность и условия работы специалиста-маркетолога, [см www.kadrovik.ru].

Сама предварительная беседа может быть организована различными способами, как в отделе кадров, так и в кабинете не­посредственного руководителя специалиста-маркетолога. Если беседа прошла удачно, и претендент произвел позитивное впе­чатление, то ему рекомендуют заполнить бланк-заявление, на­писать краткую автобиографию и предоставить необходимые документы и справки. Следует внимательно проверить пред­ставленную документацию и если она соответствует предъявляе­мым требованиям, то проводить тестирование.

Тесты разрабатывают психологи и специалисты по персоналу на предмет оценки профпригодности: знаний, способностей, склада ума, характера, необходимых для эффективной деятельности спе­циалиста-маркетолога, например, на определение:

• творческого потенциала;

• соответствия мерчендайзингу;

• трудностей во взаимоотношениях с руководством, подчи­ненными, другими сотрудниками;

• авторитетности;

• наличия организаторских способностей;

• конфликтности характера;

• адаптации к изменениям и стрессам;

• других критериев.

Если ответы претендента на вопросы теста удовлетворитель­ны, следовательно, он профпригоден и обе стороны подписывают трудовой договор.

Оценка профессиональной пригодности специалиста- маркетолога проводится по результатам его деятельности. Эти ре­зультаты выражаются, прежде всего, в устойчивом функционирова­нии и развитии организации в конкурентной среде на основе гар­монизации интересов потребителей и производителей.

Оценка профпригодности будет позитивной, если специалист квалифицированно осуществляет анализ, координацию и регули­рование деятельности всех структур организации с учетом измене­ний в деловом и фоновом окружении, результативно исследует ём­кость рынка, его конъюнктуры, потребности и спрос, их динамику и в соответствии с этим верно определяет стратегию организации в условиях жесточайшей конкуренции. Чтобы получить отличную оценку, специалист-маркетолог должен своевременно и качествен­но готовить предложения по развитию товарного ассортимента. Правильно определять ценовую политику, безошибочно выбирать каналы распространения с учетом факторов, влияющих на реализа­цию продукции (услуги), оптимально формировать коммуникаци­онную политику, принимать активное участие в разработке про­грамм стратегического, тактического и оперативного планирования, точно определять эффективность маркетинговой деятельности ор­ганизации.

Оценку профессиональной пригодности специалиста-марке­толога целесообразно проводить по видам профессиональной дея­тельности, например, таким, как:

1. экономико-управленческая, в том числе проектно-плановая;

2. информационно-аналитическая;

3. товарно-производственная;

4. коммерческо-сбытовая (операционный маркетинг);

5. позиционирование и репозиционирование (создание имиджа);

6. финансово-кредитная с управлением рисками (комплекс мар­кетинговых мероприятий, направленных на страхование риска и (или) на снижение его уровня);

7. электронный маркетинг (маркетинговая деятельность посред­ством информационных систем, включая Internet).

Чтобы не впасть в субъективизм при оценке целесообразно использовать экономико-статистические, организационно- распорядительные и социально-психологические методы.

Очень важно не только удачно подобрать и объективно оце­нить профессиональную пригодность специалиста-маркетолога, но и успешно проектировать оптимальные системы мотивации труда.