1.2. Основные этапы развития менеджмента

Школа научного менеджмента. Основателем этой школы принято считать Фредерика Тейлора (1856—1915), американского инженера, разработавшего первую целостную концепцию управления, которую в его честь назвали тейлоризмом. Свои идеи он сформулировал в книгах «Управление предприятием» и «Принципы научного управления», кото­рые посвящены научному управлению в четырех основных областях: нормирование труда, роль менеджеров, отбор и обучение персонала, воз­награждение и принуждение.

Тейлор получил образование инженера-механика и работал в стале­литейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейло­ризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет пере­живал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабо­чей силы. А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повыше­нии производительности труда. Достичь этой цели, с точки зрения Тейло­ра, можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий. Для этого требовалось тщательное изучение каждого элемента трудового процесса путем выработки много­численных правил, по которым совершаются операции и которые дол-

жны заменить суждения рабочего. Фактически это означало, что основ­ную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выпол­нять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

В то же время опора на практические исследования дала возмож­ность установить реалистичные требования относительно продолжитель­ности выполнения рабочих операций. Другими словами, стандарты и нор­мы, которыми руководствовались сторонники научного управления, в большей степени соответствовали возможностям человека. Это по­зволило также объективно оценивать вклад каждого рабочего в произ­водство и по достоинству оценивать труд каждого из них. Тейлор свои­ми выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управ­ления трудовым процессом.

Концепция научного управления показала, что оно является само­стоятельной областью научных исследований, что его методы и подходы могут быть эффективны в практике достижения конкретных целей ор­ганизации. Школа научного управления дала немало идей, используемых в современном менеджменте. Среди них:

— научный подход к менеджменту и его принципам;

— анализ содержания работы и способов ее выполнения;

— нормирование труда;

— работа с кадрами (отбор, переквалификация и т.п.).

Классическая, или административная, школа управления. Анри

Файоль (1841 — 1925) — еще один выдающийся представитель класси­ческой школы менеджмента первой четверти XX в., разработавший ос­новы административного подхода к управлению. Свои взгляды Файоль изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916).

Объектом интересов Файоля стали организация в целом и процес­сы управления как таковые, чем до него не занимался никто. Файоль, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в каче­стве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил ему сформулировать основы науки об управлении ис­ходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правиль­ной организации работы целого предприятия.

администрации, согласно концепции Файоля, заметно возрастала. Под эффективным административным управлением он понимал такое управ­ление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в его распоряжении ресурсов.

деятельности любой организации Файоль выделял следующие основные стороны:

— техническую (т.е. осуществление производственного процесса);

— коммерческую (закупка всего необходимого для создания това­ров и услуг и сбыт готовой продукции);

— финансовую (связанную с привлечением, сохранением и эффек­тивным использованием денежных средств);

— бухгалтерскую (заключающуюся в статистических наблюдени­ях, инвентаризациях, составлении балансов и т.п.);

— административную (призванную оказывать воздействие на работников);

— защитную (обеспечивающую защиту жизни, личности и собст­венности людей).

Каждая из них нуждалась в управлении, предполагавшем осуще­ствление процессов планирования, организации, координации, контроля, мотивации в соответствии с принципами, которые сохраняют свое значе­ние и по сей день.

Файоль выделил 14 основных принципов управления: 1) разделе­ние труда; 2) власть и ответственность; 3) дисциплина; 4) единство рас­порядительства (единоначалие); 5) единство руководства; 6) подчинение частных интересов общим; 7) вознаграждение по труду; 8) централиза­ция и децентрализация; 9) иерархия руководства; 10) порядок; 11) справедливость; 12) постоянство состава персонала; 13) инициати­ва; 14) единение персонала (корпоративность).

Основной вклад исследователей классической школы управления в современный менеджмент состоит в рассмотрении управления как про­цесса, состоящего из взаимосвязанных функций, в изложении основных принципов управления, а также в разработке концепции менеджмента персонала.

Классическая школа заложила фундамент мировой управленческой науки.

Школа человеческих отношений. Во второй трети XX в. ведущие позиции в менеджменте как науке занимает школа человеческих отноше­ний, которую также называют неоклассической школой (Г.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отноше­ния. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью чело­века управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Особая заслуга в создании данной школы принадлежит психологу Элтону Мейо (1880—1949). Мейо провел ряд испытаний, получивших название «хоторнских экспериментов». Опыты проводились в амери­канской компании «Western Electric». Хоторнские эксперименты по­казали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физиче­ские условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной степени рациональна и эффективна). Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая за­работная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) и другие психологи по-своему попытались понять причины этого явления. Со­гласно учению А. Маслоу, человек имеет множество различных потреб­ностей, которые можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом, собственно, и заключается достоинство рассматрива­емой концепции — в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерар­хии). Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что застав­ляет работников трудиться более эффективно.

Представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руко­водители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Мак- грегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ. bihevior — поведение) — психологического направления, рассматривав­шего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторон­ники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. Этот метод ставил во главу угла раскры­тие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, направляя их на службу интересов организа-

13

ции в целом. Представители этой школы исследовали аспекты социаль­ного взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и т.п.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас Макгре- гор (1906—1964) предложил два взгляда на человеческую природу, усло­вно обозначенные им символами «X» и «У».

Положения теории «X» представляют работников по природе лени­выми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения. Положения теории «У», на­против, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Школы человеческих отношений и поведенческих наук, рассматри­ваемые зачастую как единая школа, внесли свой вклад в современный менеджмент. Вот основные идеи, применяемые в настоящее время:

— отношение к работникам организации как к активным человече­ским ресурсам;

— использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

— учет роли социальных, возрастных, половых, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

Количественная школа управления. Становление этой школы явля­ется следствием применения ЭВМ и математических методов в управле­нии. Ее концепция опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция математического анали­за и субъективных решений менеджера. Характерной особенностью коли­чественной школы управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Усилия исследователей при этом были направлены на решение следующих проблем:

— управление и оптимизацию запасов ресурсов организации и их распределение;

— использование теории игр при принятии решений;

— системный анализ целей организации;

— выбор стратегии поведения в условиях неопределенности;

— статистические методы анализа и оценки различных ситуаций;

— сетевое планирование;

— прогнозирование и др.

Существенную роль в применении количественных методов в управ­лении сыграло развитие компьютеров, которые позволили конструиро­вать математические модели возрастающей сложности, в большей степени

приближающие к реальности и более точно отражающие происходящие процессы.

Вклад количественной школы управления в становление современ­ного менеджмента заключается в развитии и использовании современ­ных количественных методов обоснования решений путем внедрения

в науку управления аппарата точных наук и компьютеров. На базе количе­ственной школы сложилась такая научная дисциплина, как теория управ­ленческих решений, которая в настоящее время занимается математи­ческим моделированием процессов выработки решений в коллективах, алгоритмов определения оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр, количественных прикладных и абстрактных мате­матических моделей экономических явлений.

Современные научные подходы к менеджменту. Наибольшую значи­мость приобрел в настоящее время системный подход в управлении.

Системный подход — метод, рассматривающий связи и целост­ность сложных открытых систем. В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая социальная система, которая приспосабли­вается к своей многообразной внешней и внутренней среде, а главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Системой называется совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое. Существует два основных типа систем: за­крытые и открытые. Закрытая система имеет четкие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы — характерный пример закрытой системы. Они работают непрерывно и очень точно, если заведены или в них вставлена батарейка. И пока в часах имеется источник энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой и способна приспосабливаться к ее изменениям в целях успешно­го функционирования.

В социальных системах взаимосвязь элементов характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов, что является реша­ющим фактором совместной деятельности людей. Будучи элементами организации (социальной системы), люди попадают в зависимость от результатов работы друг друга. Целостность системы определяется по­стоянством отношений и связей между людьми.

Представителем системы выступает орган управления (руководи­тель), который определяет общие цели и задачи каждого элемента систе­мы (подразделения, работника). Роль руководителя в системе вызвана необходимостью разделения труда.

Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели организации в как можно большей степени отражали потреб­ности и интересы людей — ее работников.

Ситуационный подход сводится к тому, что в каждом конкретном случае (производственной ситуации) следует применять своп опреде­ленные методы управления. Поскольку на организацию оказывает влия­ние множество различных внешних и внутренних факторов (разных по составу и интенсивности), то наиболее эффективным способом управле­ния в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации. Центральным фактором ситуацион­ного подхода является сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влия­ние которых на организацию в данный момент самое сильное.

Ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы управления и научные воззрения исторически предшествующих школ с конкретной ситуацией для достижения цели организации. Часто ситуа­ционный анализ проводят методами экспертных оценок и мозгового штурма.

Ситуационный подход требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать производственные проб­лемы самому, но и эффективно организовывать коллективную работу подчиненных.

Управление по целям (результатам) организации, согласно вы­дающемуся современному теоретику в области управления Питеру Друкеру, основывается на следующих принципах: система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации; каж­дый руководитель (сверху донизу) должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей; цели и задачи всех менеджеров согласуются, в иде­альном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каж­дом последующем уровне при движении сверху вниз. Нетрудно заметить, что в основе суждений Друкера лежит концепция, в соответствии с кото­рой во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их вы­работки, как считал Друкер, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления.

В 80-е гг. XX в. одной из наиболее популярных теорий стала концеп­ция «7^», разработанная Э. Атосом, Т. Питерсом и др. «7-8» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «8»: «стратегия», «структура», «система управле­ния», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные цен­ности», «стиль руководства». Изменение в одной переменной через систему связей оказывает влияние на состояние остальных, поэтому поддер-

жание баланса и гармонии между ними — главная задача современного менеджмента.