ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

Процееерешения проблем связан с тем, как организация осуще­ствляет оценку и принимает решения относительно возможностей и опасностей, исходящих от внешней среды. Это процесс предло­жения, создания и сохранения под контролем таких необходимых перемен, которые дают возможность организации быть жизнеспо­собной, приспосабливаться к новым условиям, решать проблемы и учиться на своем опыте.

Культура связана с социальной системой организации. По сути, . это преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и цен­ности людей, работающих в организации. Культура организации ока­зывает определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех сотрудников и руководителей. Культуру можно классифициро­вать и описать по различным параметрам, например, по стилю уп­равления, обращению с люш.ми. шип и>. *

честве, вниманию к новоинедишнм

Сошсмое регулирование кутуры

ную степень участия в управленческом тин н иш иерархии организации. Происходит заменл пшим иерархической верхушки предоставлением иолчпнннММ* власти в вопросах, связанных с'диагностикой и ни йк -

комендаций относительно изменений в культуре пр

Фрш 0т рм - это главный объем . Подобная группа состоит из руководителя и его полчпнншЫйГ

Агент изменений, или катализатор, используется для пни, чт бы заставить различных людей в организации обратить ннимпние на разные аспекты организации и управления, помехи в район-, более эффективные методы работы. Таким катализатором может бы п. внешний консультант или представитель специального отдела О Р.

Теория и результаты исследований в области наук о человечес­ком поведении, например, психологии, социологии и антрополо­гии, используются для создания основной базы знаний для работы в направлении ОР.

Исследование действием представляет собой основной метод исследований, применяемый в большинстве действий по ОР. Ме­тод исследования включает следующие этапы: 1) диагностика со­стояния организации или ее подразделения при помощи интер­вью, вопросников, наблюдений и документов; 2) передача этих данных различным членам организации; 3) принятие решений о том, какими должны быть конкретные планы действий в свете по­лученных данных; 4) реализация планов действий; 5) проведение оценки планов действий при помощи методов сбора данных и повто­рение всего цикла действий.

Предпосылки и факторы ОР относятся к людям как ин­дивидуумам, людям как лидерам и членам групп, людям как членам организации.

Люди как индивидуумы стремятся к личному росту в социальной среде и удовлетворению высших потребностей, если окружающие условия их поддерживают и стимулируют. Большинство людей хо­тят и могут сделать гораздо больше для достижения целей органи­зации, чем позволяют условия в большинстве из них. Обязательно нужно обращаться к подчиненным за предложениями, за реализа­цией этих предложений, причем усилия должны вознаграждаться.

Люди в группах илидерство. Рабочая группа и ее доминирующая социальная система, особенно на неформальном уровне, сильно влияют на удовлетворенность и компетентность ее членов. Однако обычно уровень доверия и сотрудничества значительно ниже жела­тельного в большинстве групп и организаций. Лидеры групп обыч­но не могут выполнять все необходимые функции, поэтому члены группы должны играть некоторые из этих ролей и помогать друг другу при эффективном лидерстве и слаженном поведении группы.

Люди в организации находятся под сильным влиянием стиля лидерства и обстановки на высших уровнях руководства. Степень доверия, открытости и коллективной работы в высшем руковод­стве оказывает влияние на стиль руководителей, находящихся на более низких ступенях иерархии, и отражаться на их подчиненных.

Участие в ОР — это различные плановые мероприятия, в которых принимает участие организация, подразделение или производствен­ная труппа во время реализации программы ОР, которая включает мероприятия по совершенствованию функционирования организации за счет предоставления ее членам возможности лучше управлять куль­турой группы и всей организации.

Мероприятия ОР могут быть следующими:

1. Диагностические меры — сбор информации о состоянии орга­низации или подразделений при помощи интервью, вопросников, совещаний, наблюдений, ознакомления с документами.

2. Меры по использованию результатов обследования включают передачу информации, полученной в результате диагностических мер, членам организации и разработку планов действий на основе этой информации.

3. Мерыпообучениюиповышениюквалификациинеобхощшыдяя расширения возможностей и уровня знаний персонала. Эти меры могут относиться к техническим, исполнительским вопросам, меж­личностным и социальным проблемам.

4. Меры по изменению техно структуры или структуры — это усовершенствования организационной структуры или процедур выполнения заданий. Они определяют модернизацию действующей организационной структуры, применение метода, управления по целям.

5. Консультирование погрупповымпроцессампрелназначенощш того, чтобы помочь членам организации более точно воспринимать и оценивать события в их организации или подразделении и дей­ствовать соответствующим образом.

6. Меры по формированию групп предназначены для повышения эффективности в рабочих группах. Они могут относиться к спосо­бам выполнения работ, необходимой для этого квалификации, выделению ресурсов для выполнения заданий.

7. Мерьтомежгрупповомувзаимодействиюпредм&311ачаютсядяя повышения эффективности взаимодействия между взаимозависи­мыми рабочими группами, например, сбытовым и производствен­ным отделами.

Услошяуспешнойреализациипрограмм01*\актп.г.

1. Люди, занимающие ключевые посты и пр1агш ПИШИ, цонжиы принимать участие в проведении диагностических мер и (нотации, необходимость научного подхода к решению проГмн-м

2. Следует привлекать консультантов по вопросам чтпт-чп-мии поведения.к созданию программы ОР. Руководители и икчшашп ш должны получить соответствующую подготовку, чтобы прололжии. и поддержать работу по ОР.

3. Руководители более высокого уровня должны поддержинаи. работу руководителей более низкого уровня по программе ОГ.

4. Участники должны достичь понимания того, что представляет ОР, в какой мере компоненты ОР аналогичны обычным мерам, с ко торыми они сталкивались, и как они помогут участникам добиться быстрого успеха в программе ОР.

5. Следует использовать модель исследований действием: диаг­ностирование состояния организации или подразделения, предос­тавление собранной информации их членам, составление планов действий на основе этой информации, за чем должен последовать следующий диагноз.

6. Рабочие группы должны принимать участие наравне с руко­водителем группы.

7. В ОР должны принимать участие сотрудники кадровой служ­бы организации; при необходимости следует изменить политику и практику работы с кадрами.

8. Управление процессом ОР должно осуществляться на основе оценки результатов. Эти результаты послужат исходными данными для планирования будущего участия в деятельности по ОР.

Эффективность программы ОР значительно зависит от ситуа­ции, поэтому к ОР следует применять ситуационный подход.