3.3. Мотивация

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей.

Задачи менеджмента при реализации функции мотивации:

1. Формировать у каждого менеджера демократические подходы к управлению персоналом, применяя современные теории мотивации.

2. Способствовать созданию у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда.

3. Обучать руководителей разного уровня и работников психо­логическим основам общения в организации.

Прежде, чем приступить к решению этих задач, следует про­анализировать:

• процесс мотивации в организации;

• индивидуальную и групповую мотивации и зависимость меж­ду ними;

• динамику мотивации деятельности каждого работника;

• как мотивация соотносится с результатами деятельности со­трудника.

После проведения всестороннего анализа необходимо изме­нить или усилить мотивирование.

Мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активиза­ции в нем определенных мотивов.

Мотивирование считают сердцевиной, основой менеджмента, эффективность которого во многом зависит от верности пробужде­ния нужных мотивов.

Выделяют два основных типа мотивирования:

1. Внешнего воздействия на человека с целью побуждения его про­изводить определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего результату.

2. Формирование определенной мотивационной структуры че­ловека. Этот тип мотивирования носит воспитательный и образова­тельный характер. Его осуществление требует гораздо больших зна­ний, усилий, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования.

Организации, освоившие и использующие в своей практике оба типа мотивирования, гораздо успешнее осуществляют менеджмент.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характери­стики деятельности:

• старание;

• усилие;

• настойчивость;

• добросовестность;

• целеустремленность.

Мотивация, рассматриваемая как динамичный процесс, тео­ретически с некоторой долей условности, представляется следую­щими одна за другой стадиями:

1. Возникновение потребности.

2. Поиск путей удовлетворения потребности.

3. Определение целей и направлений действия.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия.

6. Удовлетворение или устранение потребности.

Управление организацией следует рассматривать в тесной связи не только с организационно-техническими и социально-экономичес­кими закономерностями, но и социально - психологическими, выте­кающими, как из общественной, так и из биологической специфики поведения работников и отношений между ними. Экономические за­коны утрачивают действенность, если в управлении организацией пе­рестают учитываться интересы, потребности и психология человека.

Функция мотивации становится решающей потому, что эко­номический успех организации все меньше зависит от уровня пла­нирования, организации, а все больше от атмосферы в трудовых коллективах, развития самоуправления, гласности, учета и удовле­творения потребностей работников.

В связи с огромной важностью функции мотивации, рас­смотрим некоторые теории мотивации, а также психологический подход к мотивации эффективной деятельности управления ор­ганизацией.

Самым ранним приемом мотивации был метод «кнута и пря­ника», т.е. вознаграждения и наказания, который в некоторых орга­низациях применяют до сих пор.

Многочисленные исследования доказывают, что основной мо- тивационной деятельностью в настоящее время является мотивация достижения цели, т.к. законы рынка предполагают четко опреде­ленный тип моделей с определенными мотивами и ценностями.

Известный отечественный психолог П. М. Якобсон считает, что мотивация складывается из совокупности следующих мотиваци- онных тенденций:

1. Политических;

2. Нравственных идеалов;

3. Представления о перспективе в работе и жизни;

4. Достаточно сильных интересов к получению впечатлений от работы, искусства, спорта и т.д.;

5. Стремления к упорядочению жизни и быта, влечения к труду, творческой деятельности и т.п.;

6. Определенной потребности в пище, одежде, обуви, деньгах, книгах, различных предметах;

7. Достаточно сильных чувствах любви, признательности, страха, гнева, ярости, жалости и т.д.;

8. Строгих моральных убеждений в необходимости соответст­вующим образом реагировать в определенных ситуациях;

9. Привычек, традиций, предрассудков в отношении к труду, другим работникам;

10. Подражания определенным манерам поведения, вкусам, моде на одежду, обувь и т.д.

В течение многих лет делаются попытки свести мотивацион- ные тенденции в определенные системы и на этой основе разраба­тывать соответствующие теории. Наибольшее признание получили следующие мотивационные теории:

I. Гедоническая;

II. Психоаналитическая;

III. Драйвов (влечения);

IV. Условных рефлексов;

V. Иерархия потребностей Маслоу и теория ERG Альдерфера;

VI. Потребностей Мак-Клелланда;

VII. Двухфакторная Герцберга;

VIII. «X и У» МакГрегора;

IX. Ожиданий;

X. Справедливости;

XI. Модель Портера - Лоулера;

XII. Электронные мотивации.

Кратко рассмотрим некоторые теории мотивации.

I. Гедоническая мотивационная теория возникла в далекой древ­ности в Греции, согласно этой теории человек стремится к мак­симизации удовольствия, наслаждения и к минимизации неудоволь­ствия, дискомфорта, боли, страдания.

В последнее время гедоническая теория получила название «двухразмерной» в связи с выделением двух существенных факторов:

1. Уровня стимуляции:

2. Гедонического тона, который имеет отношение к субъектив­ному удовольствию.

Изучение и понимание мотивационной деятельности играет ог­ромную роль в исследованиях управления организацией. Необходимо обнаружить скрытые поведенческие структуры, познать, каким обра­зом развиваются психологические факторы, обусловленные личност­ными проблемами. Одно дело - изучить фактическое поведение ра­ботников и гораздо труднее - понять, почему иногда ведут себя так: человек не всегда может и хочет объяснить своё поведение.

II. Психоаналитическая мотивационная теория создана и разра­ботана австрийским психиатром Зигмундом Фрейдом.

Она представляет собой пример психодинамического подхода к изучению поведения человека. Его теория основана на признании су­ществования определенных психологических сил, которые формируют поведение человека и не всегда им осознаются. Это можно интерпре­тировать как ответную реакцию на действия различных стимулов.

Он утверждал, что движущими силами человеческого поведе­ния являются инстинкты:

1. Эроса - инстинкта жизни;

2. Тонатоса - инстинкта агрессии, разрушения, смерти.

Фрейд считал, что человечество ещё не достигло владения в пол­ной мере тайнами эроса и тонатоса и задача грядущих поколений - познание и управление этими инстинктами.

Психоаналитическая теория рассматривает человека, как единство трех структурных компонентов:

1. «Эго» (Я) сознание себя, личная определённость;

2. «Ид» (Оно) - резервуар инстинктов и импульсов

3. «Суперэго» - моральные аспекты поведения человека, окру­жающие личность - бессознательно.

Схематично структура личности по Фрейду выглядит в виде айсберга, над водной поверхностью находится лишь «Эго» - это примерно одна шестая часть.

В психоаналитической теории нашли выражение:

• сильная приверженность положениям и принципам детерми­низма, иррациональности, неизменяемости, гомеостаза и познавае­мости;

• умеренно выраженная приверженность положениям холизма;

• незначительная приверженность принципу субъективности.

Основой основ психоанализа является бессознательное сдер­живающее в себе многие побудительные силы поведение человека, дающие возможность понять скрытые поведенческие устремления работников и направить их на пользу организации. Например, сколько бы менеджер ни говорил о необходимости повышения про­изводительности труда, дальше разговоров дело не пойдет. Но если он поймет побудительные силы морального и материального сти­мулирования работников, в основе которых лежат осознаваемые и неосознаваемые импульсы, то он сможет предпринять конкретные меры и добиться успеха.

III. Мотивационная теория драйвов (влечения) считается разно­видностью бихевиористской модели S-R, где S - стимул, R - реак­ция. Создателем мотивационной теории драйвов считается амери­канский психолог Карл Халл.

Основываясь на принципах гомеостаза, заключающихся в том, что личность имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, он считает, что любое изменение во внутрен­нем мире личности ведёт к определенной реакции. Человек сначала пытается нейтрализовать любые изменения. Активными элемента­ми нейтрализации являются драйвы (влечения).

В соответствии с моделью S-R, происходящие вслед за реакци­ей и усиливающие силы этой реакции новые попытки называются подкреплением. Поведение, подкреплённое чем-либо, достаточно прочно закрепляется в психике работника и действует по стандарту.

IV. Мотивационная теория условных рефлексов. Создана и раз­работана русским ученым И.П. Павловым. Краеугольным камнем его теории является реакция организма на внешние раздражения -

условные и безусловные рефлексы, признанные фундаментом мо­тивации. Особое внимание он уделял условным рефлексам. Услов­ный рефлекс, точнее сформировавшейся на его основе стереотип мышления и поведения, служит психофизиологической базой уста­новки, представляющей собой центральный компонент мотиваци- онной системы индивидуума.

Знание рассмотренных мотивационных теорий, позволит ру­ководителю организации осознать общий подход к осуществлению одной из главных функций управления производством - мотива­ции. Однако, целесообразно ещё ознакомиться с более распростра­нёнными в странах с развитой рыночной экономикой мотивацион- ными теориями, используемыми при управлении организацией.

V. Иерархия потребностей по А. Маслоу дает представление о том, какое удовлетворение люди ищут в работе. Известный амери­канский социолог Абрахам Маслоу (родители которого эмигриро­вали из Российской Империи) опубликовал труд «Иерархия по­требностей», в котором изложил набор потребностей по степени их возрастания. Пока конкретная потребность неудовлетворённа, она выступает как мотивирующий труд фактор. После удовлетворения более простой потребности в действие вступает более высокая по­требность. Потребности, сформулированные А. Маслоу, можно све­сти в следующие группы:

1. Обеспечивающие надежность выживания и поддержание здо­ровья (физиологические потребности) - пища, одежда, жилье и т.п.;

2. Обеспечивающие безопасность - физическую, экономиче­скую, эмоциональную и др.;

3. Принадлежности к определенной социальной группе и сим­патии его членов (социальные потребности в контактах)

4. Потребности признания (например, право принятия реше­ния), власти, победы, риска, независимости, уважения;

5. Потребности в самовыражения (реализация заложенных спо­собностей).

Иерархия потребностей А. Маслоу, уточненная затем психо­логом Г. Мурреем, расположена в виде структуры, графически изо­бражаемой пирамидой, так как чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшого числа людей они стано­вятся мотиваторами (Рис. 3.9.)

5

/

4

/

3

2

Рис. 3.9. Схема иерархии основных потребностей по А. Маслоу

Исследуя теорию А. Маслоу, В. И. Чирков выделил следующие её особенности:

1. Антигомеостатичность - активное начало творчества, созидания. Человеку присущи постановка целей в жизни и стремление их достичь.

2. Гуманистичность - коллективизм. Человек нуждается в общении, любви, симпатиях.

3. Целостность - человек представляет собой единую, недели­мую, целостную и оригинальную личность, богатую в своих прояв­лениях и стремлениях.

4. Инстинктоидный и иерархический характер основных по­требностей человека. Указанные на схеме потребности присущие природе любого человека, хотя вследствие неразвитости отдельные потребности могут явно не проявляться. Не удовлетворившись ста­тичностью модели, А. Маслоу в 1955г. отказался от принципа фик­сированной иерархии потребностей и ввел принцип динамичности.

5. Динамизм потребностей обусловлен «мотивацией развития» на протяжении всей жизни человека. А. Маслоу уже не констатирует жесткую связь между мотивацией труда и удовлетворением низших потребностей. Изучая классификацию потребностей по А. Маслоу,

X. Хекхаузен четко прослеживает возрастание уровня развития чело­века по мере проявления вышестоящих потребностей. Он строит динамическую модель классификации потребностей и графически иллюстрирует тесную связь между мотивацией и деятельностью.

Таким образом, теория А. Маслоу внесла очень важный вклад в понимание основополагающих стремлений людей к труду.

Так же, как Маслоу, Клейтон Альдерфер объединяет потребно­сти в группы. Но в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп три. Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет небольшое число эмпирических подтверждений её правоты. Но знание этой тео­рии полезно для практики управления, так как она открывает для ме­неджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования.

VI. Другой моделью мотивации, делавшей основной акцент на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, который считал, что людям присущи три главные потребности:

1. Власть;

2. Успех;

3. Причастность.

VII. Заслуживает внимание двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, которая была разработана им на основе оп­роса 200 инженеров и конторских служащих лакокрасочной фирмы. Полученные ответы он сгруппировал и назвал:

1 группа - «гигиенические факторы»:

• заработная плата;

• социальные блага;

• условия работы - физические, внешние;

• статус;

• климат организации, рабочая атмосфера, обстановка;

• отношение к руководству и коллегам.

2 группа - «мотивирующие факторы» :

• интересная работа - увлекательная постановка вопросов, мно­госторонность, возможность расширить свои знания;

• самостоятельность и полномочия, свой участок работы;

• возможность добиться ощутимых результатов;

• признание достижений, выражаемое через рост дохода, пол­номочий, степени трудности задач;

• профобучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.

Наряду с группировкой потребностей Ф. Герцберг высказал предположение о наличии тесной корреляционной связи между

удовлетворением от работы и ростом производительности труда, а также установил соотношение между мотивацией и характером ра­боты. ( См. рис. 3. 10).

ТЕОРИЯ АБРАХАМА МАСЛОУ

(только снизу вверх)

ТЕОРИЯ ERG КЛЕЙТОНА АЛЬДЕРФЕРА

(вверх - процесс удовле­творения потребностей;

Рис. 3.10. Соотношение и взаимосвязь групп потребностей в мотивационных теориях четырех авторов

вниз - процесс фрустрации, т.е. невоз­можность удовлетворе­ния потребностей)

ТЕОРИЯ ФРЕДЕРИКА ГЕРЦБЕРГА

(двух факторов:

• удовлетворители или мотивирую­щие;

• внешние или здоровье

ТЕОРИЯ ДЭВИДА МАК-КЛЕЛЛАНДА

(трех потребностей)

Рассмотренные теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак - Клелланда, Ф. Герцберга в менеджменте называют содержательны­ми теориями мотивации, которые основаны на идентификации внутренних побуждений, назыываемых потребностями, заставляю­щие людей действовать определенным образом.

Процессуальные теории мотивации основаны на поведении лю­дей с учетом их восприятия и познания. К основным процессуальным теориям мотивации можно отнести:

1. Постановки целей;

2. Ожидания;

3. Справедливости;

4. Партисипативного управления

5. Модель Лаймана Портера - Эдварда Лоулера основана на тео­риях ожидания и справедливости.

6. Равенства Стейси Адамса.

XII. Электронные мотивации. Internet позволяет руководству орга­низации предоставлять персоналу в свободное время доступ к различ­ной электронной информации. Это будет выграбатывать у людей ощущение своей важности, причастности к деятельности организации. Само существование компьютеров и Интернета в организации моти­вирует коллектив к эффективному труду и облегчает его.

Существует много и других теорий мотивации, например, опти­мальности активизации и стимуляции, личностной причастности, само­детерминации, однако сжатые сроки и ограниченный объем учебного пособия не позволяют уделить им должного внимания.

Таким образом, мотивация как функция управления - это по­буждение работников действовать специфическим целенаправлен­ным способом в целях развития организации, совокупность доводов для обоснования цели персонала действовать в интересах организа­ции. Специалисты считают, что при мотивации необходимо скон­центрировать внимание на факторах, побуждающих к активным действиям или усиливающих их, обращая особое внимание на по­требности, мотивы и побуждения. Мотивация должна бытть ориен­тирована, прежде всего, на создание доброжелательной бескон­фликтной атмосферы в организации. Процесс производственной деятельности имеет непосредственное отношение к выбору и оцен­ке поведения, зависящего от возможности достижения цели, от воз­награждения, на которое рассчитывают за произведённую работу.

Уяснив основные мотивационные теории можно приступить к изучению следующей важнейшей функции менеджмента - контролю.