3.3. Коммуникации в управлении и мотивация деятельности

Коммуникация — это передача информации от одного субъекта к другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации [9].

Межличностные коммуникации осуществляются путем переда­чи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-ли- бо другой форме с целью получения в ответ желаемой реакции^[33].

«Коммуникация» и «информация» хотя и различные, но взаимосвя­занные понятия. Коммуникация включает и то, что передается, и то, как передается. Для того чтобы акт коммуникации состоялся, необходимо как минимум наличие двух людей.

Коммуникация предъявляет требования к каждому из участников этого акта, каждый из которых должен обладать адекватным восприятием информации.

Эффективная коммуникация требует от каждой из сторон опреде­ленных навыков и умений, а также определенной степени взаимного по­нимания.

Термин «коммуникация» происходит от латинского communis, озна­чающего «общее»: передающий информацию пытается установить «общ­ность» с получающим информацию. Отсюда коммуникация может быть определена как передача не просто информации, а понимания с помо­щью общих символов.

Коммуникационная сеть — это соединение определенным образом участвующих в данном процессе индивидов с помощью информаци­онных потоков. Такой подход рассматривает не индивидов как тако­вых, а коммуникационные отношения между ними^[34]. Коммуникацион­ная сеть включает потоки посланий или сигналов между двумя или более индивидами и концентрируется на выбранных в организации образцах этих потоков, а не на том, удалось ли передать значение или увеличение разрыва между посланными и полученным значением.

Коммуникационный стиль — это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить отношения по данному поводу с другими.

Существует много различных стилей, используемых людьми в межличностной коммуникации («открытие себя», «реализация себя», «защита себя», «замыкание в себе» и т. д.), так же как и много подхо­дов к определению этих стилей.

Знание коммуникационных стилей помогает определить, как себя вести с людьми, выбравшими, что можно ожидать от их пове­дения.

Составляющие мотивации

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как про­цесс:

• активизации мотивов работников (внутренняя мотивация);

• создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду^[35].

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представ­ления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека.

С этих позиций мотивация определяется как движущая сила че­ловеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Таким образом, мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) по­средством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту по­требность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множест­ва факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воз­действием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно предста­вить, если определить используемые для его объяснения понятия: цель', потребности, мотивы, стимулы - и показать их взаимосвязь (рис. 3.5).

ц_ель _ это желаемый объект или его состояние, к обладанию

которым стремится человек.

Потребности - нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и

социальной группы.

Потребности являются источником активности человека, при­чиной его целенаправленных действий.

Рис. 3.5. Взаимосвязь понятия мотивации

Различают биологические и социальные потребности. Биологические потребности — это потребности в пище, воде, возду­хе. продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания ор-| ганизма в нормальном жизнедеятельном состоянии. ^

Социальные потребности — это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и проч. Потребности находятся в динамиче­ском развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленно­му на достижение необходимой цели (результата).

Стимулы — это побуждение к действию или причина поведения человека^[36]. Различают четыре основные формы стимулов:

• принуждение. В организациях широко используются админи­стративные методы принуждения: замечание» выговор, пере­вод на другую должность, увольнение с работы и проч.;

• материальное поощрение. Это стимулы в материально-вещест- венной форме: заработная плата и тарифные ставки, возна­граждение за результаты, премии, компенсации, путевки, льготные кредиты, ссуды на строительство жилья и др.;

• моральное поощрение — стимулы, направленные на удовлетво­рение духовных и нравственных потребностей человека: бла­годарности, почетные грамоты и звания, Доска почета, уче­ные степени, публикации в прессе, правительственные награ­ды и др.;

• самоутверждение — внутренние движущие силы человека, по­буждающие его к достижению поставленных целей без пря­мого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из из­вестных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, написание диссерта­ции, публикация книги, авторское изобретение, съемка филь­ма, получение второго образования и др.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множест­ва факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воз­действием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достиженья целей.

Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая ор­ганизация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работ- , ник предпочитает работать меньше, но и получать меньше, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержа­ния определенного уровня благосостояния готов платить здоровьем за по­лучение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т. п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, ста­раются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получит ь, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовле­творяет потребности не самого работника, а других людей, потреб­ности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях ко­мандно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов; зачастую работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофи­руются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы раз­виваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Мотивы труда различаются по:

— потребностям, которые человек стремится удовлетворить по­средством трудовой деятельности;

— благам, которые требуются человеку для удовлетворения сво­их потребностей;

— цене, которую работник готов заплатить за получение иско­мых благ.

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность и многоступенчатость помогает схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей, представленная на рис. 3.6'.

Рис. 3.6. Схема протекания мотивационного процесса [35]

На практике определить и структурировать составляющие моти- вационный процесс элементы почти невозможно из-за уникально­сти мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями и т. п.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели бо. [ьшие изменения в практике управления. Теория мо­тивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие моти­вы, стимулы и потребности были известны с древних времен.

В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, кото­рые условно можно разбить на три группы:

• первоначальные,

• содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию);

• процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых сти­мулов принуждения, материального и морального поощрения.

Наиболее известными являются:

• метода «кнута и пряника»;

• теории X, У, Z по отношению к процессу труда.

Наиболее известной и до сих пор широко применяемой являет­ся политика «кнута и пряника». Эта теория мотивации предпочти­тельна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

I Интересно, что теория мотивации политика «кнута и пряника» широ- I ко использовалась в сказках и преданиях народов мира.

«Кнутом» был страх смертной казни за невыполнение указаний I царя, а «пряником» выступало богатство (полцарства) или родство с пра- | вителем (принцесса).

Теория X была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней тео­рию У. Теория Zбылa предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

X, У и Z— это совершенно разные модели мотивации, ориенти­рованные на разный уровень потребностей, и соответственно руко­водитель должен-применять различные стимулы к труду. Рассмот­рим эти теории более подробно.

В теории X в качестве явного стимула называется принуждение, а вспомогательного — материальное поощрение.

Данная теория базируется на следующих предпосылках.

1. В мотивах человека преобладают биологические потребности.

2. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.

3. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производ­ства.

4. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старает­ся не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие ам­биции и желает находиться в безопасной ситуации.

5. Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Теория К является антиподом теории X и ориентирована на сле­дующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

В основе теории У такие предпосылки.

1. В мотивах людей преобладают социальные потребности и же­лание хорошо работать.

2. Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе.

3. Нежелание работать не является наследственной чертой, при­сущей человеку, работа может быть источником удовлетворения или наказания в зависимое! и от условий труда.

4. Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения ор­ганизацией своих целей.

5. Ответственность и обязательства по отношению к целям орга­низации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты тру­да, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыраже­нии.

6. Обычный человек готов брать на себя ответственность и стре­мится к этому.

7. Многие люди с готовностью используют свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуаль­ный потенциал человека.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего ра­ботать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длитель­ную перспективу.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией 2, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Основные предпосылки теории Z.

1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические по­требности.

2. Люди предпочитают работать в группе и предг считают груп­повой метод принятия решения.

3. Должна существовать индивидуальная ответственность за ре­зультаты труда.

4. Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.

5. На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием.

6. Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвиже­нием людей по достижении определенного возраста.

7. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

8. Человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечи­вает успех предприятия.

Таким образом, работники, описываемые теориями X, У и 2, об­разуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии пред­ставлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целена­правленно действовать.

Наиболее известными теориями мотивации исследователей 1950—60-х гг. являются:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;

• теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

• теория мотивационно-гигиеническая (двух факторов) Ф. Герц- берга.

Основные положения этих мотивационных теорий представле­ны на рис. 3.7 [35].

Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уваже­ния, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.

В теории Альдерфера предусмотрены три группы потребностей: роста, связей и существования, которые коррелируют с пирамидой Маслоу.

МакКлелланд дополнил классификацию потребностей Маслоу, введя понятия потребностей достижения, властвования и соучастия. Эти группы потребностей могут находиться на разных уровнях удовлетворения и зависят от личности человека.

Ф. Герцберг обнаружил и выделил две группы факторов, влияю­щих на мотивацию труда. Одну группу факторов он назвал «гигие­ническими», а другую — «мотивирующими».

Теория потребностей А. Маслоу

Наиболее известную классификацию потребностей человека пред­ложил А. Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры (так называемой «пирамиды потребностей» Маслоу) , выделив в ней пять групп потребностей (рис. 3.8).

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся по­требности в пище, воде, воздухе, убежише и т. п. — те, которые че­ловек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

2. Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безо­пасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий.

Рис. 3.8. Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу

естественное стремление демонстрировать собственное «я» в качест­ве свободной автономной и суверенной единицы.

Эта теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности. !

2. Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположе­нии по отношению друг к другу.

4. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают чело­века к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.

6. Обычно человек ощущает одновременно несколько различ­ных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаи­модействии.

7. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

8. Потребности более высокого уровня начинают активно воз­действовать на человека после того, как в общем удовлетворены по­требности более низкого уровня.

9. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетво­рены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Теория потребностей Маслоу — одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои по­требности.

Однако в данной концепции есть ряд уязвимых моментов:

— потребности по-разному проявляются в зависимости от мно­гих ситуационных факторов (содержание работы, положение в орга­низации, возраст, пол и т. д.);

— наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

— удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздей­ствие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физио­логические потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер объединил потребности человека в отдельные группы.

Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу он счита­ет, что таких групп потребностей существует только три:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физио­логические.

Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т. д. Поэтому к данной группе можно полностью отнести потребно­сти принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, кото­рая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, как и в теории Маслоу, располо­жены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. По Маслоу, происходит дви­жение потребностей только снизу вверх: когда удовлетворены по­требности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудов­летворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает вни­мание человека на этот уровень.

Например, если человек никак не смог удовлетворить потребно­сти служебного роста, у него опять «включаются» потребности связи

(быть хорошим отцом, дедом).

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и вла­ствования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, го­товы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что по­зволяет им самостоятельно ставить цели.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к друже­ским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отно­шения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны ок­ружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекаю­щие в его окружении.

Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположе­ны иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Например, потребность властвовать может существовать при низкой потребности соучастия.

Теория двух факторов Герцберга

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях^[37].

Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно под­разделить на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда и мотивирующими факторами (табл. 3.6).

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотиви­рующих факторов и дать сотрудникам возможность самим опреде­лить и указать то, что они предпочитают.

К гигиеническим факторам относятся те, что напрямую связаны с внешними условиями трудового процесса, среди них:

• условия труда;

• заработная плата;

• статус;

• режим работы;

• отношения с коллегами;

• качество контроля со стороны руководства.

Гигиенические факторы рассматриваются работником как «само

собой разумеющееся», их наличие не ведет к удовлетворенности и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в неудовлетворен­ности.

К мотивирующим факторам относятся те, что связаны с содер­жанием и характером работы, среди них:

• достижения;

• признание;

• ответственность;

• продвижение по ступеням карьеры;

• работа сама по себе.

Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовле­творенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Один из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, — вывод о том, что зара­ботная плата не является мотивирующим фактором. Он предполагал также наличие сильной корреляции между удовлетворением от ра­боты и производительностью труда. Но, как показывают многие ис­следования последних лет, такая корреляция существует далеко не всегда.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Жизнь показала не­правомерность отдельных утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Но заслуга этих авторов в том, что они определили потребно­сти как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практи­ков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Не­смотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

Процессуальные 1 ерыи мотивации

Если содержательные теории мотивации базируются на потребно­стях и связанных с ними факторах, определяющих поведение лю­дей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане.

В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид пове­дения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потреб­ностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последст­вий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В. Врума;

• теория справедливости Адамса;

• теория Портера—Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достиже­нию определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетво­рению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Например, большинство людей ожидают, что окончание престиж­ного иностранного университета позволит им получить лучшую работу

и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов:

• ожидания результатов — это соотношение между затрачен­ными усилиями и полученными результатами;

ожидания в отношении результатов — вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

• валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследст­вие получения определенного вознаграждения (удовлетворен­ность вознаграждением).

Если значение любого из этих трех критически важных для оп­ределения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет сла­бой, а результаты труда низкими.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точ­ное соотношение между достигнутыми результатами и вознагражде­нием. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий.

Критики этой теории призывают к проведению таких экспери­ментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные осо­бенности как отдельных людей, так и организаций. Другие специали­сты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, кон­цептуальные и методологические основы теории ожиданий Врума.

Теория справедливости Адамса

Согласно теории люди субъективно определяют отношение получен­ного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с возна! раждением других людей, выполняющих аналогичную работу^[38].

Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее воз­награждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дис­баланс.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграж­дение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, необ­ходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Теория Портера—Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и тео­рии справедливости.

Согласно модели Портера — Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.

В их модели, представленной на рис. 3.9, фигурирует пять пере­менных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

В модели устанавливается соотношение между уровнем прило­женных усилий, вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по эле­ментам^[39].

Итак, согласно модели Портера — Лоулера, результаты, достиг­нутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осозна­ния им своей роли в процессе труда (5).