3.2. Характеристика методов управления организацией

Осуществление процесса управления невозможно без использования разнообразных способов, приемов и подходов для эффективного вы­полнения функций управления.

Именно методы управления, отвечая на вопрос, как выполнять управленческую работу, позволяют сформировать систему правил, приемов, подходов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей, сокращая временные затраты на их реали­зацию.

Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Понятие «метод управления» неразрывно связано с этимологией слова «метод», происходящего от греческого methodos и имеющего два значения:

• способ познания, исследования явлений природ! i и обществен­ной жизни;

• прием, способ или образ действия.

Широкий подход к определению сущности и содержания методов управления характерен и для зарубежной литературы по менеджменту, в котором это понятие описывается терминами «метод» (method), «техника» (technique), «подход» (approach), «прием» (device), «система» (system). Очень часто они используются как синонимы, и авторы считают их равнознач­ными и взаимозаменяемыми.

В зависимости от отдельных отличительных признаков по на­правленности и содержанию методов в науке имеются различные классификации и формулировки понятия «методы управления».

Некоторые из распространенных определений представлены ниже.

Методы управления представляют собой способы или приемы целенаправленного воздействия управляемой системы в целях уста­новления наиболее эффективного порядка использования трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов.

Методы управления — способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей.

Методы управления — способы воздействия на коллективы трудящихся и отдельных работников для достижения [оставленных пелей.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. В управленческой деятель­ности методы управления занимают особое место, поскольку отве­чают на вопрос, как выполнять ту или иную управленческую работу наиболее эффективно, сокращая затраты времени на целеполагание и целереализацию.

При решении той или иной задачи менеджмента разные методы предоставляют в его распоряжение свою систему правил, приемов и подходов, что позволяет организации вырабатывать свой «фонд ме­тодов управления»^[30]. Одна из попыток формирования «фонда мето­дов управления» представлена в Приложении 5.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их на­правленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирму, отдел, подразделение, компанию и т. д.).

Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма — воздействие на конкретно сложив­шуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации).

Классификации методов управления

Следует отметить, что в экономической литературе нет единого тол­кования содержания, объекта воздействия и классификации мето­дов управления. Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, которые окажутся наиболее эффективными при решении конкрет­ных управленческих задач.

Разнообразие методов управления вызывает необходимость упо­рядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям.

В табл. 3.2 представлена наиболее известная классификация, в которой выделены:

• общенаучные методы, в основе которых:

— системный подход;

— комплексный подход;

— конкретно-исторический подход;

— моделирование;

— экспериментирование;

— социологическое исследование;

— экономико-математические методы (ЭММ);

• конкретные (или специфические) методы управления, выде­ляемые по трем основным направлениям:

— методы управления функциональными подсистемами;

— методы выполнения функций управления;

— методы принятия управленческих решений.

Рассмотрим более подробно некоторые из специфических мето­дов управления.

Методы организации выполнения принятия решений — методы принятия управленческих решений на этапах, необходимых для раз­решения проблем:

• методы постановки проблем;

• методы решения проблем;

• методы выбора решений;

• методы организации выполнения принятия решений.

Для первой группы характерны широко применяемые логически выверенные методы, в основе которых приемы сравнения, анало­гии, декомпозиции целого на составные части и, наоборот, объеди­нение отдельных частей в группы.

Вторая группа — это экспертные методы, использующие раз­личную технику анализа. Среди них наиболее знамениты метод «мозгового штурма», метод Дельфы и метод номинальной группо­вой техники.

Методы третьей группы можно разделить на:

— методические приемы и подходы к хорошо структурирован­ным проблемам, которым присуще четкое выделение целевой функ­ции, взаимосвязи переменных, ограничений. К ним относятся ЭММ, теория массового обслуживания, метод дисперсионного и корреляционного анализа;

— методы для слабоструктурированных решений. В качестве при­мера можно назвать метод, основанный на системе взвешенных критериев.

К четвертой группе относятся .методы составления плана реали­зации. В качестве примера ранее (в параграфе 3.1) был рассмотрен один из таких методов — построение «дерева решений» (рис. 3.3).

Характеристика методов организации выполнения принятия ре­шений представлена в табл. 3.3.

Методы управления также характеризуются в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управ­ляемую систему.

Так или иначе, но все методы управления органично дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

Пользуясь данными критериями воздействия, выделяют следую­щую значимую группу методов. Такой подход связан с общей кон­цепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают организации, объединения и коллективы трудящихся.

Методы управления трудовым коллективом в целом и отдельным работником в частности. Направленность методов управления все­гда одна — на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

В конкретном методе управления определенным образом соче­таются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и орга­низационная форма.

В связи с этим можно выделить следующие методы управления, называемые также методами воздействия (табл. 3.4):

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

• экономические, обусловленные экономическими стимулами;

• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Организационно-административные методы управления

Объективной основой использования этих методов управления вы­ступают организационные отношения, составляющие часть механиз­ма управления.

Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организаци­онно-административной деятельности состоит в координации дей­ствий подчиненных.

Справедливо критиковались рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смо­гут существовать без организационно-административного воздействия, ко­торое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотно­шение организационно-административных и экономических методов.

В основе организационно-административных методов — власть руководителя, его права, присущая организации дисциплина и от­ветственность. Руководитель представляется здесь как администра­тор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т. е. админист­рированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержа­ния трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить органи­зационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентиру­ются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательст­ва, основными целями которого являются правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и закон­ных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления орга­низационно-административных методов:

• обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

• согласительные методы (консультация, разрешение компро­миссов);

• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоя­щих органов управления (волевое воздействие руководителя на под­чиненных), которые направлены на соблюдение законов и поста­новлений, приказов и распоряжений руководителей в целях опти­мизации производственных процессов.

В общем виде система организационно-административных ме­тодов может быть представлена как совокупность двух равнознач­ных элементов:

• воздействие на структуру управления (регламентация деятель­ности и нормирование в системе управления);

• воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, ор­ганизация выполнения и контроль за управленческими реше­ниями).

Организационное воздействие на структуру управления осуще­ствляется в большинстве случаев путем организационного регла­ментирования, нормирования, организационно-методического ин­структирования и проектирования^[31].

В практике управленческой деятельности административное воздействие на процесс управления связано, как правило, с тремя типами подчинения:

• вынужденным и внешне навязанным — оно сопровождается не­приятным чувством зависимости и понимается подчиненны­ми как нажим «сверху»;

• пассивным — для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

• осознанным, внутренне обоснованным — в целом организацион­но-административные методы руководства существуют в фор­ме организационного и распорядительного воздействия.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядитель­ной деятельностью.

Организационно-административное воздействие включает сле­дующие компоненты: виды и типы воздействия, адресность, поста­новку задания и определение критериев его выполнения, установле­ние ответственности, инструктаж подчиненных и т. д. В организа­ции эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать вы­полнение ими отдельных функций или решение общей задачи.

Это создает благоприятные условия для существования и разви­тия управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воз­действия относится непосредственная связь руководителя и подчи­ненного.

Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством постановки задачи и создания стиму­лирующих условий.

Экономические методы управления

Данной группе методов отводится центральное место в управлении. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономические методы управления организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности.

Иными словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Экономические методы способствуют выявлению новых воз­можностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыноч­ным отношениям период.

Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового про­цесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых экономические методы были бы действенны и целенаправленны.

Вся сложность проблемы состоит в обеспечении комплексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждения­ми, иными структурами народно-хозяйственного комплекса и чле­нами своего коллектива. Выпадение или ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономическо­го руководства.

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учи­тывать экономические последствия своей управленческой и произ­водственной деятельности.

Таким образом, основная задача изменения хозяйственного ме­ханизма состоит в том, чтобы создать экономические и организаци­онные условия, при которых организация выполняла бы возложен­ные на нее функции на самом высоком уровне.

Создается своего рода экономический механизм хозяйственных отношений в организации. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эф­фективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием.

На основании экономических методов управления должны раз­виваться и укрепляться организационно-административные и соци­ально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения, с помощью которых появится возмож­ность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударст­венными.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воз­действия определяются спецификой управляемой системы. В соответ­ствии с этим в управленческой практике экономические методы ру­ководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование.

Для решения экономических задач в управлении организацией широко применяются и экономико-математические методы, по­скольку основным свойством экономических задач является боль­шое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагае­мых на неизвестные переменные. С помощью ЭММ можно полу­чить конкретные данные, характеризующие то или иное экономиче­ское явление, и найти наиболее эффективные решения.

Экономическая практика обусловила появление ряда математи­ческих дисциплин: математическое программирование, теории игр, массового обслуживания, управления запасами, исследования опе­раций и др.

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать и организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.

Социально-психологические методы управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работ­ников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

I Социологические исследования свидетельствуют о том, что если ус­пех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного че­ловека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллек­тива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенное условие об­разования и развития трудовых коллективов — соблюдение принци­па психофизиологической совместимости.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания чело­века работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в же несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим ас­пектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в кол­лективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и кол­лективизма более активно происходит при формировании рыноч­ных отношений.

По данным экспертов, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требова­тельности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82 % опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социаль­но-психологические характеристики отдельных групп и коллекти­вов, но и осуществлять управляющее воздействие.

Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекаю­щие в них.

Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, ав­торитет и т. д.).

Главная цель применения этих методов — формирование в кол­лективе положительного социально-психологического климата, бла­годаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эф­фективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководителю целена­правленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Понимание руководителем биологической природы и внутрен­него мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социаль- но-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде^[32].

Необходимость использования в практике управления органи­зацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельно­сти и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие ре­шения.

Социально-психологические методы руководства требуют, что­бы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие ис­пользовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько пра­вильно применяет он различные формы социально-психологиче- ского воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения.

В качестве основных форм такого воздействия можно рекомен­довать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, эконо­мическое соревнование, критику и самокритику, постоянно дейст­вующие производственные совещания, которые выступают как метод организационной культуры и как форма участия трудящихся в управ­лении.

Самоуправление

Одна из важнейших задач в развитии организации — создание наи­более благоприятных условий для реализации возможностей челове­ка. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простей­шем виде коллективности — ассоциации трудящихся, регулирую­щей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т. е. осуществляющей ключевые организа­ционно-экономические процессы.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект.

Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управле­ние — иными словами, складывается новый тип социально-эконо­мических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объек­тивно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организационно-экономиче­ском механизме можно только через заинтересованность и творче­скую деятельность всех работников, осознавших себя полноправны­ми и реальными участниками управления производственными со­циальными процессами.

Иначе говоря, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными органи­зациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами.

В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенство­ванию самоконтроля, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом.

С одной стороны, самоуправление предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев органи­зации по отношению к высшим органам управления, т. е. наделение их правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность (на базе слия­ния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти принимать решение и по мере необхо­димости выполнять его.

Все зависит от уровня и форм производственной демократии. Основные формы такой демократии следующие:

• соучастие в управлении — право работников на получение ин­формации о функционировании фирмы и планах администра­ции, на выражение своего мнения, на привлечение самих себя к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на пред­ставительство в органах управления на условиях меньшинства;

• соуправление — право на участие в принятии решений; нало­жение «вето» на отдельные постановления, принимаемые ад­министрацией; право самостоятельного решения некоторых вопросов производственного и социального характера; право на равное представительство в органах управления фирмой;

• внутренний (рабочий) контроль — право контроля за действия­ми администрации с правом «вето», без прямого привлечения работников к управлению делами фирмы;

• самоуправление — право на прямое самоуправление предпри­ятием по главным направлениям на основе принципа «один человек — один голос» и на косвенное (через избранных представителей).

Самоуправление возможно только в таких экономических усло­виях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализу­ют себя в качестве субъектов собственности.

Развитие и внедрение системы самофинансирования подводят прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.

Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре. Степень такой самоуправляемо­сти определяется мерой централизации (децентрализации) или со­отношением между внешним управлением, реализуемым со сторо­ны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.

Методы стратегического развития современной организации

При активном использовании систем управления, ориентированных на повышение эффективности, нельзя не учитывать отсутствие у ор­ганизаций в условиях централизованной системы опыта самостоя­тельного стратегического развития, выбора альтернативных путей реализации стратегий, системы оценки и контроля проводимых пре­образований. Это сказывается и на современном уровне стратегиче­ских целей развития отечественных организаций (предприятий).

Все разнообразие реализуемых стратегий развития отечествен­ных организаций обусловлено происходящими изменениями как во внутренней, так и во внешней среде.

В зависимости от приоритетности целей развития их можно классифицировать по четырем крупным блокам:

• технологическое развитие;

• структурные преобразования;

• управленческие изменения;

• управление человеческими ресурсами.

Данное разделение характеризует направленность изменений и преобразований выбранной стратегии на достижение целей разви­тия организации.

В основу классификации положены методы изменений в орга­низациях [36], поскольку они определяют методы стратегического развития. В соответствии с этим их разделяют на технологические, структурные, человеческие и управленческие (рис. 3.4).

Их взаимосвязь, взаимозависимост! и взаимовлияние предопре­деляются приоритетностью применяемых организациями стратегий.

Технологические методы относятся к производственным процес­сам организации, цель — улучшить качество или увеличить количе­ство выпускаемой продукции.

Среди этих методов управления выделяют проектирование ра­бот, выполняемых в организациях.

Метод включает диагностику работы, включающую изучение работы перед тем, как она будет изменена, и оценку результата ее изменения. Диагностика — это начальный этап попытки перестро­ить работу на систематической, управляемой основе.

Проектирование работ осуществляется путем их конструирова­ния (Job Engineering), ротации (Job Rotation), расширения фронта (Job Enlargement), обогащения (Job Enrichment) и изменения взаи­модействия с другими работами (Changing job relationships) [44—46].

Структурные методы направлены на изменение ролей или от­ношений в организациях, но прежде всего на создание новых ролей, структурных звеньев или новых взаимоотношений. Изменение структуры отражается на таких параметрах, как сложность, форма­лизация, централизация и координация.

Управленческие методы изменений включают по крайней мере два подхода, которые предпринимаются для стимулирования изме-

организациях: введение новой системы стимулирования и усиление кооперации между менеджерами и рабочими.

К методам управления человеческими ресурсами относят подходы, позволяющие производить изменения через посредство людей, ра­ботающих в организациях, а не с помощью процедур, структурных взаимоотношений или других неперсональных путей. Особое значе­ние при этом имеют методы образования и обучения, а также орга­низационного развития.

В настоящее время, несмотря на предоставление российским предприятиям полной производственно-хозяйственной самостоя­тельности, лишь некоторые из них активно используют методы стратегического развития и планирования.

Это подтверждает опрос руководителей 20 отечественных пред­приятий, проводимый экспертами центральных экономических из­даний в конце 1990-х гг. с целью установления профиля стратегиче­ских ориентиров (табл. 3.5).

Рассмотрим ориентацию отечественных предприятий в соответ­ствии с направлениями выделенных стратегических изменений.

..