3.ФИРМЕННЫЕ ЦЕННОСТИ РИТУАЛЫ И ЦЕРЕМОНИИ

Ритм фирменного существования также находится в прямом соответствии с основными функциями всех организационных структур — программирующей, командной, координирующей и контрольной.

ФИРМЕННЫЕ ЦЕННОСТИ

Во всякой фирменной среде, в любой трудовой ситуации и в деловой жизни все идущие процессы протекают согласно доми­нирующим в данном обществе ценностям. По сути, именно цен­ности являются тем безошибочным и наиболее точным индика­тором, фиксирующим (и определяющим) характер и специфику фирменной культуры, а также приоритеты фирменного управле­ния (консервативные или либеральные), ценности, причем не­зависимо от того, идет речь об организационной сфере или о развлечениях (где также невозможно обойтись без организа­ции), — являются ключевой категорией, адекватное следование которой имеет исключительное значение для успеха, удовлетво­ренности трудом и профессиональным престижем.

Популярное толкование слова «ценность» связывают с сино­нимами: значимость, благо, достоинство, польза, стоимость и т. д. Но независимо от того, обозначает это слово вещь или явле­ние, качество или количество, ценность есть нечто, что внушает людям уважение, подталкивает их к совершению определенных поступков, заставляет с огромным воодушевлением посвящать месяцы и годы жизни какой-нибудь идее и делать все возможное для ее материализации.

Психологи говорят о трех формах существования ценностей. Во-первых, они выступают как общественные идеалы, как выра­ботанное общественным сознанием представление о должном и необходимом; во-вторых, ценности предстают в виде конкрет­ных произведений материальной и духовной культуры либо че­ловеческих поступков, являющихся конкретным, предметным воплощением общественных ценностных идеалов; и, в-третьих, ценности входят в психологическую структуру личности в форме личностных, являющихся одним из главных источников моти­вации ее поведения. Как правило, для личностных ценностей характерна высокая осознанность. Они отражаются в сознании в форме ценностных ориентаций и служат важным фактором социальной регуляции взаимоотношений людей и поведения индиви­да. Система этих ориентаций образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее от­ношений к действительности. В процессе совместной деятель­ности, определяющей отношения людей в группах, складывают­ся групповые ценностные ориентации. Поэтому в нашем случае совпадение важнейших ценностных ориентаций всего персонала фирмы обеспечивает солидарность ее членов, сплоченность кол­лектива и устойчивость развития.

Спрашивается, каковы же основные ценности, входящие в состав фирменной культуры, и как они соотносятся между со­бой по степени значимости? Отвечая на этот вопрос, необходи­мо подчеркнуть, что полным провалом завершилась бы любая попытка руководителя организовать людей и управлять коллекти­вом без знания их системы ценностей и ценностных ориентаций.

Эффективное руководство всегда основывается на совершен­ном и точном знании всего, что способно вдохновить и мобилизо­вать рабочих и служащих, внушить им чувство энтузиазма и гор­дость, ощущение превосходства, чувство принадлежности. С другой стороны, в систему фирменных ценностей входит осо­знание превосходства и понимание достоинств своей органи­зации — качество обслуживания, новаторство в технологиях, быс­трота всех операций, надежность и безопасность производимых продуктов, популярность среди партнеров и клиентов, прекрас­ный фирменный имидж и многое другое.

Итак, именно ценности объединяют всех членов фирмы в спло­ченный коллектив. Ценности приобщают персонал к основным це­лям фирмы, задачам, средствам, символам, знакам престижа, По тому, какие ценности разделяют члены той или иной общности (группы), в наибольшей степени можно судить об ее экономическом и культурном характере, ее стабильности и гиб­кости (пластичности и приспособляемости к новым условиям), мобильности и открытости по отношению к инновациям, экспе­риментам и реформе. Существует прямая связь между хорошим руководством и ценностно-ориентационным единством группы. Ведь формирование любой организации начинается с определе­ния базовых исходных ценностей, т. е. выбора пути, точки зре­ния, предпочтения, установок, совокупности готовностей дан­ной малой группы (персонала фирмы) действовать в системе рыночных отношений определенным образом. Кроме того, дан­ная совокупность базовых ценностных ориентаций объединяет идеи создателей фирмы с индивидуальными интересами и по­требностями сотрудников, а всю фирменную политику — с ха- рактеоом предприятия, его специфическими целями и методами деятельности. Во многих случаях сделанный в самом начале выбор той или иной системы ценностей (которая и определяет сущность данной организации), не оглашается публично, а существует в определенном смысле на подсознательном уровне у персонала фирмы. Поэтому лидер и руководитель организации должны выступать и в роли наиболее авторитетного эксперта по раскодированию, распространению и защите данных фирмен­ных ценностей.

Анализ деятельности эффективных организаций, преуспева­ющих фирм и дееспособных объединений показывает, что рабо­тающие в них люди имеют не только осознанное понимание значимости и ценности своего труда (общественная польза, куль­турный резонанс и конкретный профессиональный престиж), но и такие качества, как энергичность, деловитость, бескорыстное и добросовестное отношение к труду, сплоченность, находчи­вость, реалистичность, доброжелательность, коммуникативная го­товность и стремление к взаимодействию, мечтательность, и мно­гое другое.

Какие же ценности доминируют в совершенных фирмах (ор­ганизациях)? Есть мнение, согласно которому рамки ценност­ных ориентаций ограничены следующими убеждениями и уста­новками членов той или иной организации:

— они самые лучшие, даже любая мелочь в их деятельности важна;

— что к людям следует относиться как к личностям;

— что качество их обслуживания должно быть только превос­ходным;

— что большинство членов организации должны быть нова­торами, с одной стороны, и готовыми к неудаче, с другой (так как не каждая инновация приводит к успеху);

— что наиболее важным является неформальное поощрение достигнутого успеха и развитие внутрифирменных контактов и коммуникативных связей;

— что весь персонал должен стремиться к увеличению дохо­дов и экономическому процветанию своей фирмы.

Из этого перечисления следует, что не существует четких гра­ниц между технологическими, моральными, коммуникационны­ми, управленческими и другими ценностями. Напротив, видна отчетливая тенденция к синтезу и взаимопроникновению эко­номики в культуру (и обратно), искусства в мораль (и обратно), игры в политику (и обратно). Например, моральные ценности в менеджменте предполагают такие установки организационного действия и отношений (как внутри самой фирмы, так и между отдельными организациями), которые ни в коем случае не при­ведут к потере здоровья, безопасности, чести и достоинства лю­дей (клиентов, Сотрудников, партнеров, конкурентов), а всегда будут способствовать доброму и гармоничному регулированию деловых связей.

В торговой практике экономически развитых стран известно много случаев, когда компании по производству и продаже про­довольственных товаров ценой огромных материальных потерь по первому же сигналу о доказанном вредном влиянии продукта на организм человека целиком изымали с рынка всю партию того или иного товара. С сожалением должны констатировать, что за последние годы в России было много противоположных случаев, когда в продажу умышленно пускались товары с заведо­мо просроченными гарантиями о пригодности, с фальсифици­рованными сертификатами качества, с большим содержанием вредных для здоровья веществ, и т.

Можно назвать следующие качества и характеристики, явля­ющиеся ведущими среди моральных ценностей в организацион­ной жизни и обязательными для каждого сотрудника эффектив­но работающей фирмы:

— трудолюбие,

— сознательность,

— отзывчивость,

— справедливость,

— скромность,

— толерантность (терпимость),

— инициативность,

— состязательность,

— профессиональная гордость,

— профессиональная честь.

Трудовая мораль предполагает и дополнительные требования к отдельным профессиям, которые вытекают из их специфики. Например, в медицине — сохранение врачебной тайны, в жур­налистике — самоотверженность в стремлении к истине и ее публичном раскрытии, в юриспруденции — неподкупность и верность законам.

Итак, в целом, сознавая условность подобного деления, фир­менные ценности могут быть разделены на консервативные и либеральные. Критерием для подобной дифференциации явля­ются такие присущие менеджменту свойства, как различное от­ношение к новому и старому, готовность к риску, степень дове­рия при делегировании полномочий, специфика внутрифирмен­ных коммуникаций и еще ряд других «пробных камней», кото­рые будут показывать, что, например, соответствующая фирма повернулась спиной к мировой динамике и следует старым пред­писаниям и традиционным установкам, или же, напротив, от­крыта всем экспериментам, идущим в мировой экономике, и стремится к новым технологиям и новым управленческим моделям.

КОНСЕРВАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ

Чтобы избежать нежелательных негативных оценок такого типа ценностей, напомним читателю старую английскую истину: «Кон­сервативен — значит компетентен», — символизирующую такую важную сторону развития, как преемственность. Преемственность предполагает опору на опыт, разумность, предусмотрительность. Исследования показывают, что в фирмах с консервативной сис­темой ценностей высоко ценятся мораль, плановость, последо­вательность, безопасность, технократизм и многое другое. Очень часто выразителями ценностей консервативного типа являются наиболее опытные сотрудники фирмы и представители старшего поколения.

Во многих случаях это раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности, отношение. У подчиненных к такому началь­нику не «нормально-уважительное» отношение, а как бы «со­гнуто-умилительное». Одним из многочисленных доказательств угоднического отношения к начальнику, которое предписыва­лось «старыми» ценностями, является популярный в учрежден­ческом фольклоре «свод правил», распространенный в тотали­тарных и постготалитарных канцеляриях разных стран.

ПрЯВИЛЯ ^

1. Начальник имеет право.

2. Начальник всегда имеет право.

3. Если какой-нибудь подчиненный имеет право, см. пункт 2.

4. Начальник не ест, он питается.

5. Начальник не спит, он отдыхает.

6. Начальник никогда не опаздывает, он лишь задерживается.

7. Начальник никогда не уходит с работы, его вызывают.

8. Начальник не читает газет в рабочее время, он и так информи­рован обо всем.

9. Начальник не пьет, он дегустирует.

10.В кабинет начальника входят с собственными идеями, а выхо­дят только с идеями начальника.

11. Начальник всегда начальник, даже когда он в плавках.

Хотя и в гротескно-водевильной форме, этот апокриф тота­литарной эпохи ярко демонстрирует черты и особенности отно­шения подчиненных к руководителю консервативного типа и такого руководителя к своим подчиненным. Такой руководитель предпочитает до предела усиливать свои контрольные функции, вместо того чтобы использовать потенциальные возможности вверенного ему коллектива. Консервативный руководитель всег­да будет стремиться к решению ближайшей и хорошо известной ему проблемы (предпочитая синицу в руке журавлю в небе), а не к далекой перспективе, выберет исключительно рутинные мето­ды для преодоления кризиса вместо использования современ­ных подходов и авангардных технологий. Консервативные цен­ности ориентированы на стереотипное, а не преобразовательное начало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверенному и безопасному. Смысл консерватизма (а в умеренных пропорциях и польза) заключается в том, что он в максимальной степени рожден и продиктован опытом, многолетней практикой, традициями и ра­ционализмом, как своеобразной жизненной философией. Опас­ность от чрезмерного срастания консервативной модели с систе­мой управления и организации может исходить по нескольким направлениям. Во-первых, консервативный подход может ока­заться неэффективным и даже гибельным при решении совре­менных экономических проблем, которые требуют неординар­ных подходов и инновационных технологий. Во-вторых, необ­ходимо учитывать, какие невероятные изменения произошли в сознании и мышлении людей, как изменились их жизненные установки, система мотивации и отношения к труду, какие но­вые требования появились у людей по отношению к своему ра­бочему месту, непосредственному руководству и т. д. Значит, неучет этого и попытка прямого давления на персонал просто неэффективны. В-третьих (но ни в коем случае не последнее), это то, что консервативные ценности как бы подавляют такие присущие каждому полноценному человеку свойства и качества, как смелость, открытость, мечтательность, прямота, энергичность, желание кардинальных реформ. Оттеснение вышеперечисленных человеческих чувств и действий на задний план приводит к при­мирению человека с существующей действительностью, демоти- вирует личность, лишает ее возможности участвовать в иннова­ционных процессах и приводит в конечном счете к спаду трудо­вой активности, лицемерному и фальшивому отношению к организационным целям и задачам и, наконец, к срыву деловых взаимоотношений в целом.

ЛИБЕРАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ

Время, в котором мы живем, все больше и больше заставляет нас обращать внимание на моральные, культурные, профессио­нальные, эстетические, политические и другие ранее второсте­пенные приоритеты и ценности. Подчеркнутый интерес к этим чисто человеческим, а не технократическим ценностям помога­ет не только ускорить сам процесс социального развития, но и способствует качественному развитию личности. Либеральные ценности в организационной сфере отражают изменение массо­вого общественного сознания по отношению к работе и к про­фессиональной самореализации. Опора на эти ценности дает воз­можность каждому человеку проявить свои творческие возмож­ности, обеспечивают полноценную мотивированность (в кото­рой такие традиционные стимулы, как зарплата и рабочее время уже не играют первостепенную роль), моральную удовлетворен­ность, возможность открыто сказать все что хочешь, а не то, что угодно руководству, и многое другое. Эффективные и свободные внутрифирменные коммуникации по горизонтали и по вертика­ли, позитивные установки ко всем нововведениям, гарантиро­ванный простор свободному проявлению своего мнения и про­ведению различных экспериментов (в том числе и управленчес­ких) наиболее показательны для внутренней природы ценностей либерального типа. Впрочем, согласно хорошо известной тео­рии Тофлера, это связано с «третьей волной» в развитии челове­ческого общества. Это такой этап в развитии человеческой ци­вилизации, когда сам труд становится все более разнообразным, а реорганизация является перманентным состоянием в жизни любой фирмы. Именно либерализм занимает центральное место в системе новых ценностей «третьей волны».

Внутренняя свобода и широта современного менеджмента изменили отношение и к такому удивительному человеческому свойству, как интуиция. Необходимо помнить, что психология рассматривает интуицию не как что-то случайное и второсте­пенное, а как необходимый и внутренне обусловленный приро­дой творчества момент выхода за границы сложившихся стерео­типов поведения и, в частности, чисто логических (технократи­ческих и рациональных) программ поиска решения той или иной сложной и нетрадиционной задачи. Ведь талантливый руководи­тель всегда сможет по ряду второстепенных признаков и сим­птомов принять решение, противоположное тому, на которое его подталкивают видимые, очевидные для всех традиционные при­чины и факты. Согласно теории психоанализа Зигмунда Фрей­да, эти решения, адекватные какой-нибудь запутанной ситуа­ции, возникают у менеджера на подсознательном уровне. Ведь согласно распространенному ныне мнению у каждого из нас в определенных условиях может проявиться так называемое «шес­тое чувство» или «внутренний голос». Следует знать, что этот «внутренний голос» не некое мистическое чувство, а интуитив­ное знание, почти всегда опосредованное прежним опытом практической и духовной жизни человека, что собственно, и поз­воляет говорить о профессиональной интуиции как необходи­мой составляющей профессиональной работы менеджера. Мно­гие менеджеры открыто говорят о той огромной роли, которую сыграло в их бизнесе «предчувствие» или некое божественное чутье. Ведь только индивидуальная сверхчувствительность может помочь проникнуть в невербальные сигналы, в специаль­но подобранную информацию, ложь, фальшь, желание конку­рентов вас «подставить» и увидеть за этой «завесой» истинное положение дел. Многие наиболее успешные сделки были пос­троены на интуиции, а точнее, на умении предвидеть и прогно­зировать, основываясь на явно недостаточном числе фактов. Интуиция как бы «достраивает» в сознании человека недостаю­щее знание, что особенно необходимо, когда нужно действовать очень быстро, в экстремальных обстоятельствах, когда нет вре­мени на тщательный анализ ситуации, на консультации с эк­спертами и на получение значимой информации. В то же время невозможно впоследствии объяснить, почему в данной крити­ческой ситуации тот или иной руководитель Принимает неожи­данные для всех решения (т. е. противоречащие всем известным фактам и мнениям), которые впоследствии окажутся единствен­но верными. Поэтому к интуиции (божественному чутью) мно­гие испытывают как уважение, так и боязнь, потому что все не­понятное, загадочное и таинственное притягивает и отпугивает одновременно. Итак, преимущества новой модели фирменного управления, в которой доминируют либеральные ценности, можно собрать, по крайней мере, в три основные группы.

Первая включает в себя систему верований, установок и ожи­даний относительно самой работы. Усиление ее творческого ха­рактера, новые огромные возможности в выборе средств и под­ходов при решении производственных задач (благодаря высоко­му уровню подготовки и образованности работников и исполь­зованию авангардных информационных технологий) позволяют сформировать качественно новое-отношение к труду как к наиболее важной ценности, как к подлинному феномену в чело­веческой жизни, к приоритету номер один в деятельности любой организации.

Вторая — касается динамики межличностных коммуникаций в фирменной среде. Отметим доминирование горизонтальных структур над вертикальными во всей системе управления, что проявляется прежде всего в уважении и учете мнения отдельных сотрудников, в высокой степени делегирования полномочий и доверия. Подобный либеральный тип общения между подчинен­ными и руководителями, а также между отдельными подчинен­ными по горизонтали в организационной сфере, является важ­нейшим благоприятным фактором для формирования и разви­тия особого корпоративного духа (духа солидарности) в совре­менных компаниях.

Третья группа — имеет дело преимущественно с индивиду­альными ценностями, причем с теми из них, которые формиру­ют самочувствие личности, ее уверенность в новом порядке и, наконец, менталитет. В каких же личностных характеристиках проявляется дух либерализма в современном управлении высо­коразвитыми и эффективными организациями? К ним можно отнести высокую и непрерывно совершенствующуюся профес­сиональную компетентность, постоянную информированность о развитии всех процессов, идущих в фирме, глубокое постиже­ние фирменных целей и соотнесение их со своими личными планами, значимость собственного «Я». у каждого сотрудника и другие черты и характеристики, отражающие личностные и субъ­ективные интерпретации идей либерализма в сегодняшнем управлении высокоразвитых организаций. Можно заключить, что свободолюбие и свободомыслие, смелость и полет мысли явля­ются наиболее прекрасной (но ни в коем случае не декоратив­ной) частью совокупности либеральных ценностей в фирменной культуре.

РИТУАЛЫ И ЦЕРЕМОНИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ

Ритуалы (обряды) и церемонии в фирменной среде являются в некотором смысле подлинным воплощением предприимчивос­ти, красивых и наиболее значимых моментов, которые символи­зируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближе­ние всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще неизвестные страницы прошлой истории и настоящего их фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным фир­менным ценностям и традициям.

В чем же заключается внутренний смысл и сущность риту­альных форм поведения и взаимодействия индивидуумов? Иногда человека представляют и описывают как существо, преимущес­твенно рациональное, экономическое, политическое или играю­щее. Но можно интерпретировать его и как существо ритуальное и проследить четкую параллель между его ритуальным и вер­бальным поведением. Точно так же, как язык является символи­ческой системой, построенной по определенным правилам, так и ритуал представляет собой систему символических актов, кото­рая тоже строится на основе определенных правил.

Сложный, но явный параллелизм между ритуалом и языком как основным коммуникативным средством можно увидеть, рас­сматривая исторические попытки объяснения ритуального пове­дения. В большинстве таких объяснений именно язык выступает как важнейший фактор, связанный с сущностью ритуала.

Функции ритуала исследователями определяются в зависи­мости от его смысла и назначения. Здесь возможны два основ­ных подхода: во-первых, ритуал может описываться как симво­лическое выражение реальных социальных отношений и статуса индивида в обществе, а во-вторых, как символическое выражение отношения человека к трансцендентной, духовной реальности и к предельным ценностям данного социального сообщества. В аспекте рассматриваемой нами проблемы нас будет интересо­вать, главным образом, первый подход. Исследователи отмеча­ют, что ритуал обнаруживает ценности группы на самом низком уровне, так как люди выражают ритуалом то, что более всего трогает их, а так как формы выражения обусловлены и непре­ложны, то в итоге и обнаруживается система социальных цен­ностных ориентации. С помощью изучения ритуалов можно обнаружить ключ к пониманию главного в организации той или иной социальной структуры.

Но как бы ни интерпретировать ритуал — это прежде всего символическое внерациональное поведение, ритуал никогда не целенаправлен.

Ритуальное поведение, с другой стороны, несомненно, пред­ставляет собой средство невербальной коммуникации. Кроме того, комплексное исследование ритуала должно затрагивать также и его взаимосвязь с искусством, архитектурой, с ролью специфи­ческих объектов, используемых в ритуале, например особых ритуальных одеяний. Все эти компоненты по своей структуре и значению являются невербальными, непременно присутствуя в кон­тексте ритуала.

Английский ученый Виктор Тэрнер, рассматривая ритуалы и обряды, понимает их как предписанное формальное поведение, а с другой стороны, определяет как «систему верований и дейст­вий, исполняемых особой культовой ассоциацией». В своей книге «Символ и ритуал» он пишет, что «ритуал — это стереотипная последовательность действий, охватывающая жесты, слова и объ­екты, исполняемые на специально подготовленном месте и пред­назначаемые для воздействия на сверхъестественные силы или существа в интересах и целях исполнителей». Ритуалы, по Тэр- неру, могут быть в свою очередь разделены на церемонии жиз­ненных переломов, исполняемые при рождении, совершенноле­тии, браке, смерти и т. п. для обозначения перехода от одной фазы индивидуального цикла к другой; и ритуалы бедствия, ко­торые исполняются для умиротворения либо изгнания сверхъес­тественных сил или избавления от неудач и несчастий. Особен­но для нас важно то, что Тэрнер анализировал ритуалы как меха­низм приспособления нового к традиционному в культуре и в со­циальной жизни, облегчающий этот переход к новому.

Тэрнер рассматривал ритуал и ритуальный процесс в симво­лическом, ценностном, целевом, ролевом, структурном и лими- нальном (бесструктурном) аспектах. В первом случае ритуал пред­стает как собрание символов, а символ — как «мельчайшая еди­ница ритуала, сохраняющая специфические особенности риту­ального поведения». Во втором — это передача информации о важнейших ценностях и их иерархии. В третьем — ритуал рас­сматривается как система целей и средств, которые могут и не иметь религиозного значения. В четвертом — как взаимодейст­вие различных социальных статусов и положений. Пятый — тре­бует рассмотрения как собственно структуры ритуала, так и со­циальной структуры, в их взаимоотношении. Шестой — связан с лиминальной (переходной, бесструктурной) фазой ритуалов осо­бого типа — ритуалов перехода. Основные идеи Тэрнера, кото­рые могут помочь нам в осмыслении собственно фирменных ритуалов и церемоний, связаны со значением ритуальных дейст­вий и сопутствующих им игровых ситуаций для осуществления преемственности между различными поколениями в той или иной организации, для поддержания фирменных традиций и передачи накопленного опыта через символы. Наконец, важные для фирмы ритуальные церемонии часто становятся праздником, своеобраз­ным перерывом в сером потоке будней, который знакомит персо­нал фирмы (или открывает, приобщает) к ценностям, особенно важным для конкретной производственной или общественной организации.

Устойчивость, преемственность, долговечность, прочность, стабильность являются качествами, которые всегда внушали лю­дям большое уважение именно в силу своей имманентной при­надлежности к ритуалам и церемониям. Задача менеджмента заключается в привнесении в деловую фирменную среду некое­го алгоритма, неизменяющихся культурных кодов и различных игровых посланий. Во время ритуальной церемонии прагматизм, чисто рациональные установки и конкретные цели на известное время отступают перед магическим воздействием ритуальной сим­волики. Театрализованное действие, речи, наполненные необык­новенным содержанием, необычное поведение — приводят к идейной и эмоциональной метаморфозе всех участников ритуа­ла. (В качестве примера такого мощного воздействия ритуала на психику можно привести описание тайной церемонии приема в масонскую ложу, описанную Л.Н.Толстым в романе «Война и мир».) Таинственный и волнующий характер ритуальной ситуа­ции исключительно глубоко запечатлевается в душах и сердцах людей, укрепляет их мотивацию в своей профессиональной реа­лизации в той или иной фирме, учреждении, на предприятии; приобщают их к духу и климату данной организационной струк­туры. К примеру, большая устойчивость некоторых старых рус­ских обычаев (особенно трудовых) показывает глубокое проник­новение определенных ценностей в фупповое и индивидуальное сознание, в родовую и личную память. Так, исследования конца прошлого и начала нынешнего века относительно специфичес­ких казачьих традиций в области земледелия на Дону показыва­ют невероятную устойчивость и значимость старинных сельско­хозяйственных обрядов и обычаев. Самое удивительное, что все эти обычаи, казалось бы полностью уничтоженные и стертые из памяти народной, тем не менее восстанавливаются и возрожда­ются сейчас, в конце XX в. при первой же благоприятной исто­рической ситуации, казалось бы на пустом месте. Подобное воз­рождение из небытия практически полностью уничтоженных на­родных и христианских обычаев показывает их укорененность на подсознательном уровне. Без сомнения, только те организа­ционные ритуалы могут рассчитывать на глубокое воздействие на сознание человека, которые сумели проникнуть в самую серд­цевину человеческой системы верований, установок и ценност­ных ориентаций. Но если для сельских жителей подобную роль могут сыграть религиозные установки и верования, то для рабо­чих и служащих нового типа только та вера способна внушить уважение, которая связана со смыслом их конкретной работы, имиджем и престижем фирмы, с передовыми методами и стилем организационного руководства.

Событийный повод является наиболее важной частью систе­мы, структуры и конкретной конфигурации организационных ритуалов и церемоний. Именно конкретный повод, как квинтэс­сенция предмета и объекта ритуального действия, в максималь­ной степени диктует и предопределяет отдельные стороны, про­странственные и временные характеристики обряда. Логично поэтому, к примеру, ритуал поступления сотрудника на работу обставлять одним убранством (интерьер, одежда, украшения, музыка, стихи, обстановка) и последовательностью действий, а ритуал открытия нового офиса или закладки здания связывать с другой аранжировкой и поведенческим решением. А, например, ритуал вручения сотруднику какой-нибудь награды обставлять деталями, особенностями и нюансами, в корне отличными от применяющихся в первых двух ситуациях. Вот почему менедже­ры и все ответственные в данной фирме или организации за про­ведение обрядов и церемоний, прежде чем начать искать ин­струкции, схемы, сценарии для проведения того или иного риту­ала, должны очень глубоко вникнуть в сущность данного кон­кретного повода, который соберет их коллег вместе. Очень ва­жен также и масштаб того или иного повода. Одно дело отмечать трехлетие учреждения акционерной компании или открытия биз­нес-школы и совсем другое — праздновать столетний юбилей со дня открытия университета или библиотеки. Непонимание раз­личий в масштабе того или иного события почти всегда приво­дит к негативным результатам, даже конфузам, и приносит боль­шой моральный ущерб репутации фирмы и ее руководству. На­пример, если по ничтожному поводу устраивается грандиозный и помпезный праздник и, напротив, значимое событие отмеча­ется убого, бедно и пренебрежительно поверхностно.

Ритуалы, строго установленные стереотипные формы и опре­деленная техника общения в повседневной деятельности той или иной фирмы, могут совершаться автоматически. Это прежде всего относится к общепринятым и разделяемым всеми членами дан­ной трудовой общности способам обращения друг к другу или поздравлениям. Такие традиционные фразы: «Здравствуйте, как ваши дела?», «Хорошо! А вы как себя чувствуете?», «Как провели выходные?», «Добрый день!», «До свидания, желаю хорошо про­вести вечер!» или «Поздравляю с Новым годом!» и многие дру­гие общепринятые обращения являются малыми ритуальными формами, обязательными в деловой жизни. Обращаясь к тому или иному человеку с подобной ритуальной фразой, отвечая на обращение, мы делаем это по инерции, почти никогда не заду­мываясь о суги происходящего. Известно, что ритуальный язык используется в обращении, когда мы находимся в условиях оп­ределенной социальной среды, где нас ожидают традиционные (стандартизированные) ответы. Поздравления всегда ритуальны — мы кратко отвечаем друг другу в ответ на поздравления, даже не вслушиваясь в ответы другого человека, после чего сразу перехо­дим к волнующим нас деловым и профессиональным пробле­мам. Ведь ритуал — это специальная форма взаимодействия, при­думанная людьми для удовлетворения потребности в признании. А потребность в признании — первая, с которой начинается вза­имодействие людей, и без ее насыщения невозможно удовлетво­рить другие потребности. Если потребность в признании не реа­лизуется, то начинает развиваться агрессивное поведение по от­ношению к «нераспозпающему» вас человеку. (Представьте, что вы при деловой встрече протягиваете собеседнику руку — и она повисает в воздухе.) Ритуал и призван снять агрессию и удовлет­ворить эту необходимость в признании хотя бы на минимальном уровне. Ритуалам человек учится с детства и они дают ему пос­тоянный жизненный фон для признания. Итак, любой фирмен­ный ритуал — это набор комплиментарных межличностных взаимодействий. Участие в нем не требует от людей анализа происходящего или самовыражения в большей степени, чем это требуется по ритуалу. Каждый, кто пытается что-то изме­нить в ритуальном действии, подвергается осуждению всех окружающих.

В фирменных ритуалах большое внимание следует уделить одежде. Одежда как материализованная сущность различных ак­тов повседневной жизни и праздников является необходимым компонентом ритуалов и обычаев, как торжественных, так и бо­лее простых церемоний. Например, фрак, изобретенный еще в XVIII веке, сегодня выполняет ряд важных и существенных функ­ций, являясь необходимым атрибутом ряда профессий, при ис­полнении людьми своих функциональных обязанностей. При­чем это касается профессий, имеющих подчеркнуто коммуника­тивный и представительный характер, — дипломатов, дириже­ров, церемониймейстеров, официантов и других, а также при участии людей в особо торжественных церемониях. Так, для того чтобы подчеркнуть величие момента, торжество академи­ческого духа и нравов, особое уважение к знаниям и мудрости, при вручении Нобелевской премии в Стокгольмском концерт­ном зале филармонии все лауреаты и сегодня должны быть обя­зательно во фраках. В этом случае ритуальная одежда помогает усилить значимость и пышность церемонии и подчеркивает пре­емственность в развитии науки, связь традиций и новаторства в культуре.

В обрядовых процессах одежда — знаковая система, которая имеет кодовое значение и является средством выражения смыс­ла данного ритуала. Семиотика (т. е. комплекс научных теорий, изучающих различные свойства знаковых систем) одежды об­ращена (или связана) в первую очередь с внешней конкретной средой ритуала (веселый или печальный, трагический, ориги­нальный, специфический или традиционный, банальный). Ма­гия материального знакового послания всегда является состав­ной частью магии поведения (жесты, походка, мимика, танцы, поклоны и пр.) и речи (торжественное слово, надгробная речь, доклад, сообщение, поздравление, почетный адрес, и др.) как ведущих элементов того или иного обычая. Одежда через свой покрой и фасон, цветовую гамму, длину, через разнообразие и фееристичность или, наоборот, посредством строгости и цвето­вой монотонности выражает эмоциональное состояние людей, совершающих обряд, подчеркивает и дополняет характер игро­вого компонента ритуала. Исходя из предназначения данного ритуала на одежду возлагаются многочисленные функции пси­хологического воздействия: внушить ужас или восторг, благого­вение, успокоить глаза и другие органы чувств или, напротив, ударить по нервам и обострить (возбудить) чувства. И если для любителей и дилетантов ритуальная одежда в лучшем случае мо­жет представлять интерес с точки зрения любопытства, сопри­косновения с чем-то ярким, малоизвестным и необычным, то для посвященного в символику обряда и способного раскодиро­вать знаковый шифр ритуальных одеяний и аксессуаров уже сто­ит вопрос о глубоком смысле и важной роли каждой отдельной детали, всякого цветового нюанса, всякого маленького рисунка, украшения или узора.

Замечательным примером ритуального вовлечения в учебный процесс с помощью перемены своей одежды может служить пре­подавательский эксперимент профессора Ричарда Икина. Уже много лет он удивляет весь научный мир, преподавая своим сту­дентам биологию в Калифорнийском университете, одетым в кос­тюм соответствующей эпохи, в которую жили Г.Мендель, Ч.Дар­вин, Л.Пастер и другие знаменитые ученые. Загримировавшись и тщательно подобрав костюм (иногда в парике, иногда с густой бородой, а то и одетый в длинную рясу с капюшоном или обла­ченный в мундир с латунными пуговицами), профессор Икин, читая лекции студентам, как бы воссоздает материальную среду, в которой было сделано гениальное открытие того или иного выдающегося ученого. Таким путем ему не только удавалось при­влечь к своим лекциям повышенное внимание и полностью за­владеть аудиторией, но и подчеркнуть научную и культурную ценность научного прорыва в неизвестные области духовных гигантов различных эпох. Специалисты подчеркивают, что риту­алы с большой пользой применяются во многих организациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фирменных ценностей и чтобы помочь каждому сотруднику в усвоении и принятии этих ценностей. Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:

— ритуалы при поступлении на работу;

— организационные ритуалы, или ритуалы открытия,

— интегрирующие ритуалы,

— ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением

Обряды, характерные при поступлении на работу, обязатель­но включают обучающий момент (знакомство новичка с исто­рией и традициями фирмы, с основными ее ценностями, с наи­более существенными ее особенностями фирменного управле­ния). Известная компания «Дженерал электрик» организует для своих «новобранцев» одномесячное обучение, прикрепляя к каж­дому новичку наставника, который знакомит его с основными фир­менными ценностями.

Организационные (открывающие) ритуалы чаще всего име­ют цель дополнительно подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации и ее членов с помощью торжес­твенных вечеров, праздничных обедов, посвященных знамена­тельному событию в жизни фирмы, специальных церемоний награждения какого-нибудь сотрудника или отдела за достигну­тые успехи.

Интегрирующие ритуалы направлены к достижению еще боль­шей сплоченности персонала и созданию благоприятной, дру­жеской морально-психологической атмосферы в фирме. С по­мощью таких ритуалов сотрудники лучше узнают друг друга, что способствует созданию корпоративного духа и отношениям со­лидарности межцу сотрудниками. Это особенно важно для пред­принимательских организаций, которые смело встречают все новые веяния времени, ищут новые неизведанные пути. В таких фирмах качественные изменения, реформы, инновации превра­щаются не только в цель, но и в своеобразный культ.

Ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением, помогают людям полноценно отдохнуть и восстановить свои силы. Здесь стоит вопрос не только о возможностях, которыми располагает та или иная организация, — базы отдыха, санатории и спортив­ные лагеря, но и об эргономичных критериях, которые прилага­ются ко всякому офис-оборудованию и вообще к внутрифир­менному дизайну, что способствует созданию благоприятной и функциональной рабочей среды.

К сожалению, в современной российской предприниматель­ской практике больше негативных примеров в вопросе органи­зации фирменных ритуалов. Как правило, такие важные момен­ты в жизни человека, как поступление на работу, повышение в должности, выход на пенсию, организуются самым формальным способом. Управляющий, генеральный директор или президент фирмы очень редко испытывает желание подумать, как ориги­нально организовать ту или иную церемонию,-чтобы добиться ее торжественности и значимости для конкретного сотрудника. В условиях российского бизнеса и предпринимательства фир­менные ритуалы представляют собой пеструю смесь слегка из­мененных официальных мероприятий, доставшихся в наследст­во от советских времен (сегодня абсурдно звучат такие обряды, как «Праздник трудовой славы», «Вечер наставников» и др.), и чисто интуитивных и механических попыток создания новых моделей фирменных ритуалов путем бездумного перенесения на нашу почву обрядов и церемоний, принятых в западных или япон­ских фирмах. Правда, сейчас происходит реставрация традици­онных христианских ценностей и многие фирмы включают в ритуал открытия новых офисов и представительств, производ­ственных зданий — «освящение» (водосвятие), производимое пра­вославным священником. В ритуал «освящения» начинают вхо­дить такие пожелания, как «хорошего бизнеса», «большой при­были», «удачных сделок», «много покупателей» и др.

Все еще очень плохо и во многом случайно используются для организации торжественной церемонии такие удобные поводы, как «миллионный клиент», «юбилей», «представление нового товара на рынке». А ведь не так давно все газеты мира сообщили о 150-миллионном посетителе Эйфелевой башни — францужен­ке Жаклин Мартинес. Эта счастливая женщина была удостоена соответствующего подарка — спортивной модели «Ситроена», воз­можности купить сувениров на сумму 5000 франков и велико­лепного букета цветов. Ритуал торжественного вручения всех этих подарков еще раз продемонстрировал уникальные возможности привлечения к себе всеобщего внимания и приобщения людей к какому-то имени, ценности или системе. Специально и очень много можно говорить о тесной связи между ритуалом и рекла­мой, проявляющейся через ритуальную продажу (или раздачу) товаров на определенном месте, или церемонии официального представления новых товаров, услуг, видов деятельности.

Кроме того, практика показывает, что особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным, касающим­ся участников данного ритуала. Этот личный момент, персональ­ное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость. Цен­ности, ритуалы и церемонии в жизни фирмы являются самыми представительными компонентами, формирующими ее культуру и стратегию. Без преувеличения можно сказать, что те фирмы, которые не определились со своими доминирующими ценнос­тями и ориентирами и не имеют хорошо продуманной и отрабо­танной системы обрядов и церемоний, переживают постоянный кризис и находятся на грани провала. Так как это подтверждает­ся практикой, то неудивительно, что именно ценности и ритуа­лы являются образным выражением (метафорой) предприимчи­вости. Благодаря ритуалам и церемониям приобретает конкрет­ные очертания и осмысляется всем персоналом фирмы все то ценное, что происходит в трудовой, производственной и ис­следовательской среде. И чем теснее доминирующие органи­зационные ценности будут связаны с индивидуальными ин­тересами, потребностями и установками, тем больше шансов у данной фирмы действовать на рынке эффективно, гибко и целенаправленно.