1.1.2. Модели рациональных целей

Начало второго этапа становления менеджмента (раннего) связано с таким историко-экономическим событием, происшед­шим в Шотландии и Англии, как промышленный переворот, ко­торый заключался в резком ускорении развития производительных сил и переходе от мануфактуры к более высокопроизводительному машинному производству.

Великая индустриальная революция ХУП—ХУШ вв. оказала го­раздо более существенное влияние на теорию и практику управле­ния, чем все предшествующие революции. По мере того как ин­дустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современ­ная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Возникла новая, дивер­сифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника появилось множество акционеров, т.е. со­вместных (и долевых) владельцев одного капитала. Единственного руководителя-собственника заменили несколько наемных менед­жеров, рекрутировавшихся из всех, а не только из привилегиро­ванных классов.

При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначаль­ном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их ре­ализацией.

Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расши­рение банковских операций, влияние НТР чрезвычайно усложни­ли управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навы­ков и умений экспертов. Каждый производственный процесс вы­деляется в самостоятельную функцию и сферу деятельности ме­неджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, под­разделение), а общие координационные функции отдаются ме­неджменту.

Родоначальником раннего этапа называют Р. Оуэна (1771— 1858) — шотландского фабриканта, которого можно отнести к ме­неджерам-практикам. Именно к раннему периоду относится ини­циация разработки «Закона о детском труде и ограничении про­должительности рабочего дня до 10 часов» Р. Оуэном. Историки считают, что в этот же период возникли основы теории эффектив­ности и контроля, первое описание которых представили шотланд­ский экономист А. Смит (1723—1790) в 1776 г. и английский мате­матик Ч. Беббидж (1791-1871) в 1835 г.

А. Смит разработал концепцию, которую позже назвали «сво­бодным предпринимательством». Ему была свойственна склон­ность к переоценке значения труда и недооценке всего бизнеса в целом, в рамках которого осуществляется труд. А. Смит пытался поставить знак равенства между владельцем капитала и управле­нием. Однако становилось все более очевидным, что между двумя этими функциями не существует автоматической взаимосвязи.

Различия между простым управлением и координацией ресур­сов, с одной стороны, и использованием ресурсов в созидательных целях, с другой, с особой силой были подчеркнуты Й. Шумпетером (1883—1950). Он создал концепцию созидательного разрушения, которую использовал для описания динамической природы эко­номических процессов. Суть ее заключается в следующем. Если кто-либо в какой-то момент времени приходит к выводу, что су­ществующим потребностям отвечает новая расстановка сил, от­личная от имеющейся, то тогда происходит созидательное разру­шение старых структур. Это продолжается до тех пор, пока не воз­никает некая новая ситуация — новый виток развития.

В США идеи А. Смита и Й. Шумпетера восприняли как свои соб­ственные, но американских бизнесменов интересовала исключитель­но коммерческая сторона дела при реализации этих концепций.

Целостная же система развития менеджмента начала склады­ваться на рубеже IXX—XX вв.

Научный менеджмент

Основоположник научной школы (вторая половина XIX — начало XX в.) — американский инженер-механик Ф.У.

Тейлор впервые предложил рационализацию производства и за счет этого увеличение его объема. Если добиться последнего, рас­суждал он, то рабочие смогут получать больше при меньших затра­тах труда и будут трудиться в более достойных условиях, а предпри­ниматели, увеличив свою прибыль, начнут вкладывать деньги в повышение технического уровня производства. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной органи­зации труда. Составными ее элементами являются:

♦ математический способ исчисления себестоимости;

♦ дифференциальная система оплаты труда;

♦ метод изучения времени и движений (хронометраж);

♦ способ расчленения и рационализации трудовых приемов;

♦ инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемую доктрину научного менеджмента (классическая теория).

Проводя анализ трудовой деятельности работников, Тейлор пытался расчленить отдельные рабочие движения на элементарные составные части, устранить ошибочные, медленные и бесполезные движения и найти «идеальные» методы труда, позволявшие дости­гать наибольшей производительности. Вычислив также минималь­но необходимое время для восстановления сил и неизбежных не­производительных задержек, Тейлор установил «лучшие методы» выполнения каждой работы, предельно короткое время. Примене­ние тейлоровского подхода оказалось чрезвычайно эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производитель­ность труда возросла в несколько раз.

В теории научного управления ведущая роль принадлежит на­учной организации труда. Администрация вырабатывает научный фундамент для каждого действия в различных видах труда, приме­няемого на предприятии. Далее, по научно обоснованным призна­кам, администрация производит отбор и обучение работников. Взаимоотношения с работниками администрация строит на прин­ципах сотрудничества, а разделение труда и ответственности зна­чительно уравниваются.

Внедрение тейлоровской системы значительно усложнило ра­боту мастеров и бригадиров, наделив их многими функциями, ра­нее не входившими в сферу их компетенции. Это побудило Тейло­ра отказаться от существовавшей линейной системы организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непо­средственному начальнику, и поставить вопрос о специализации руководителей низового уровня.

Вместо непосредственного управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый ра­бочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным непосредственным руководителям, ежедневно получая от них ука­зания, инструкции и необходимую помощь (рис. 1.2).

Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: бригадир, инспектор, оценивающий результат труда рабочего, мастер по ремонту и мас­тер, устанавливающий темп работы. Четверо других должны нахо­диться в специально устроенной «плановой комнате», занимаясь соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструк­ций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции вре­мени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т.д.

Рис. 1.2. Функциональное руководство по Ф. Тейлору

Таким образом, Тейлор явился пионером в области разделения труда в сфере управления и планирования на различных уровнях ор­ганизационной деятельности. Особое значение он придавал отделе­нию функции планирования от исполнительской деятельности и убеждал в необходимости заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом.

Однако на тот период предприниматели взяли на вооружение только часть организационных принципов, касающихся повыше­ния производительности труда через его рационализацию, а со­циальные идеи Ф. Тейлора были отвергнуты как идеалистические. Именно из-за этого в 1912 г., когда подход Тейлора был довольно широко распространен, Американская федерация труда объявила Тейлора врагом рабочих номер один. О Тейлоре и его системе уз­нали в Европе после Первой мировой войны. Его последователи стали распространять и развивать ее, но снова односторонне, видя в ней лишь средство повышения производительности труда.

В 1920-30-х гг. видными последователями Тейлора и активны­ми пропагандистами научного менеджмента стали:

♦ Г. Ганнт (1861-1919) — первооткрыватель в области опера­тивного управления и календарного планирования деятель­ности предприятия (графики Ганнта), системы заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты;

♦ Френк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилберт разрабаты­вали оптимальные способы выполнения любой работы, они первыми начали заниматься вопросами управления кадра­ми, их научным подбором, расстановкой и подготовкой;

♦ Г. Эмерсон (1853-1931) сформулировал 12 принципов управ­ления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения и по сей день;

♦ Г. Форд (1863-1947) ввел на автомобилестроительных заво­дах конвейерные линии, основанные на организации по­точного производства, пооперационной специализации и разделении труда рабочих-сборщиков.

Постепенно движение «За научное управление» стало выходить далеко за пределы США и получило широкое признание в Герма­нии, Англии, Франции, Швеции и других европейских странах, фи­гурируя там под различными названиями: «Менеджмент», «Научное управление», «Рационализация», «Научная организация труда» и т.п. И если первоначально все внимание было заострено лишь на про­блемах производства, бизнеса, то в дальнейшем стали формировать­ся и концепции «научных принципов» организации и управления, применимых ко всем сферам человеческой деятельности.