11.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы обусловливают необходимость пере­осмысления традиционных методологических подходов к системе управле­ния в сфере труда, научного обоснования новой управленческой концепции кадрового менеджмента для полной реализации трудового и творческого потенциала организаций.

В работах советских и российских ученых используются различные категории: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», содержание и значение которых не адаптировано к рыночной экономике и не учитывает современных тенденций развития науки и практики управления.

Традиционно основной характеристикой исследования роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие «рабочая сила», которое наиболее полно отвечало системе социалисти­ческой экономики, однако для анализа современных процессов в сфере труда его недостаточно.

Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способ­ности, которыми обладает индивид. Однако в настоящее время в обще­стве наблюдается постоянное обновление технологий, внедрение компь­ютерных информационных систем, происходит активный процесс интел­лектуализации бизнеса, требующий периодического повышения квалифи­кации, переподготовки работников, развития их способностей. Поэтому в современном менеджменте способности и возможности работника долж­ны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся и обновляющееся в соответствии с требованиями произ­водства.

Наряду с категорией «рабочая сила» в отечественной экономической науке и практике широко используется категория «трудовые ресурсы», впервые примененная академиком С.Г. Струмилиным. В советских плано­вых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. Трудовые ресурсы как экономическая катего­рия отражают отношение к части населения, обладающей физическим развитием, умственными способностями и знаниями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как плано­во-учетная категория представляют часть населения в трудоспособном возрасте. Экономическое содержание этого понятия более приемлемо, на наш взгляд, для рассмотрения демографических аспектов занятости, так как характеризует количественные и качественные признаки, соответ­ствующие экономической активности человека. Таким образом, трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, не прояв­ляющие творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

Многие ученые, занимающиеся проблемами управления в сфере тру­да, применяют категорию «трудовой потенциал». Понятие «потенциал» происходит от латинского ро1епйа и означает возможности отдельного лица, общества в определенной области, которые могут быть использова­ны для достижения определенной цели. Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него опре­деленных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть реализованы.

Результаты обследований французских компаний свидетельствуют о том, что 66% опрошенных отметили невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов показывают, что работники в среднем используют 20—25% своих потенциальных возмож­ностей, но при совершенствовании управления эта цифра может быть уве­личена до 70—80%. Исследования, проводимые на предприятиях стран СНГ в 1994—1996 гг., свидетельствуют, что подавляющая часть рабочих и ИТР (до 95% опрошенных) могла бы трудиться более эффективно.

Таким образом, понятие «трудовой потенциал» означает наличие у работников скрытых, еще не проявившихся возможностей или способно­стей, которые могут быть задействованы для достижения определенных целей.

Начиная с 60-х гг. XX века в экономической литературе все активнее используется термин «человеческий фактор». Термин «фактор» определя­ется как причина или движущая сила чего-либо. Использование понятия «человеческий фактор» подчеркивает активную роль человека в произ­водственной системе. Безусловно, понятие «человеческий фактор» пред­ставляет значительный шаг по сравнению с «трудовыми ресурсами», од­нако в нем содержится определенная ограниченность, обусловленная технократическим подходом к развитию производства, в рамках которо­го люди рассматриваются не как ценность, а как внешняя движущая сила производства.

В отечественной и зарубежной науке и практике управления в послед­ние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индиви­да, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совмест­ного достижения общих целей. К кадрам не принято относить временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Часто оба эти понятия отождествляют, хотя у каждого из них есть своя специфика. Понятие «персонал» происходит от латинского personalis и означает весь личный состав работников (включая постоянных и вре­менных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых догово­ром о найме. Кроме того, персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общ­ность работников конкретного предприятия

Обзор традиционных категорий свидетельствует о том, Ч+о эволюция управленческой мысли о роли человека в производственной системе от­ражает закономерности развития производства, экономики, общества, пытаясь на различных этапах ответить на потребности хозяйственной практики.

Система управления кадрами сформировалась в рамках технокра­тического менеджмента, который характеризовался введением рациональ­ных процедур управления, усилением внешнего контроля, централизаци­ей власти у руководителя. Работники согласно теории Ф. Тейлора — это лишь средство достижения организационных целей, такое же, как маши­ны, оборудование, сырье. Вместо человека как личности рассматривает­ся его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В 50—60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охва­тили структурные изменения под воздействием нйучно-техййЧейкоГо про­гресса, на смену системе управления кадрами Приходит система управ­ления персоналом, в которой работник рассматривается уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, ак­тивный элемент внутренней среды организации. Именно в эти годы появ­ляется новое понятие «человеческий капитал».

Развитие теории человеческого капитала отражено в работах лауреа­тов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В классическом произведении «Человеческий капитал: теоре­тический и эмпирический анализ со специальным обращением к образова­нию» Г. Беккер определяет человеческий капитал как «комплекс приобре­тенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

В теории человеческого капитала затраты — это своего рода капи­тальные вложения, позволяющие работнику, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов; их называют «инве­стиции в человеческий капитал».

В самом общем виде теория человеческого капитала исследует взаи­мосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, кото­рые появляются от этих инвестиций.

Некоторые ученые полагают, что продуктивность человека определя­ется не столько затратами на обучение, сколько его природными способ­ностями. Именно природные способности следует рассматривать как стар­товый человеческий ресурс, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала стала важным этапом эволюции теоретического познания управ­ления человеком в организации, так как сформулировала идею о ценности человеческих ресурсов организации.

Уже в конце двадцатого века в развитых странах получает широкое распространение концепция управления человеческими ресурсами, которая, интегрируя технократический и гуманистический подходы в управ­лении людьми, обогатила кадровый менеджмент прогрессивными персо­нал-технологиями в развивающейся инновационной рыночной среде.

Введение в науку и практику управления нового термина «человече­ские ресурсы» вызывает необходимость научного обоснования этой кате­гории, установления ее взаимосвязи с традиционными понятиями, чтобы сформулировать теоретико-методологические положения современной концепции управления человеческими ресурсами.

Напомним, что под экономическими ресурсами понимаются ресурсы, используемые для производства экономических благ. Все ресурсы эконо­мической системы обладают общими и специфическими свойствами. Отме­тим некоторые общие свойства ресурсов.

Почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных). Эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой пробле­мой экономики является проблема эффективности использования огра­ниченных ресурсов.

Все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стои­мости продукции, предоставляя владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства).

Практически все ресурсы подвержены износу и нуждаются в сред­ствах на их ремонт и обновление.

Эти свойства в полной мере характерны и для человеческих ресурсов как базового ресурса современной организации.

Кроме этого, каждая категория ресурсов имеет специфическое содер­жание, характеристики и структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в их личностной специфике. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и их участие в производственном процессе носит осмыслен­ный характер.

Человек обладает творческими, предпринимательскими способностя­ми, продуктивность которых не имеет видимых пределов. Именно поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

В современных условиях научно-технического прогресса возможен «моральный износ» человеческих ресурсов, но люди постоянно и осознан­но стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обнов­лению знаний и профессиональных навыков. Способности, знания, ква­лификация и профессиональные знания распределены между людьми неравномерно, поэтому требуются постоянное обучение, переподготов­ка, повышение квалификации.

Работник как личность действует в соответствии со своими внутрен­ними склонностями и внешней обстановкой, поэтому управление мотива­цией работников является ключевой задачей менеджмента.

На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов '«человеческие ресурсы — материальные ресурсы ■— финансо­вые ресурсы» менялось стратегическое значение каждой составляющей в зависимости от окружения, целей и задач экономического развития. В .современных условиях интеллектуализации бизнеса главным источни­ком производительности труда и процветания организации выступают чело­веческие ресурсы.

В современных условиях хозяйствования введение новой категории человеческие ресурсы свидетельствует о том, что профессиональные зна­ния, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимуще­ства организации в рыночной среде, в результате их деятельности дости­гаются как общие организационные (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников) цели.

Научный подход к формированию эффективной системы управления человеческими ресурсами предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками.

Количественные характеристики выражаются численностью работников организации, необходимых для достижения целей ее деятельности. В совре­менных условиях особенно возрастает значимость качественных характе­ристик работников, оказывающих сильное влияние на их экономическое поведение в организации, выполнение профессиональной и социальной роли в коллективе.

Качественные характеристики человеческих ресурсов можно объ­единить в три основные группы:

■ психофизиологические — способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной систе­мы и т.п.;

■ квалификационные — объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливаю­щих способности работников к определенному труду;

■ личностные — уровень социальной зрелости, ценностные ориента­ции, потребности и интересы в сфере труда.

Качественные характеристики человеческих ресурсов формализуют­ся в виде структур, отражающих соотношения показателей различных групп работников в организации. Традиционно разрабатываются профес­сионально-квалификационные и социально-демографические структуры, включающие разнообразные компоненты. Анализ данных структур позво­ляет оценить современные тенденции демографических и социальных изменений, происходящих как в конкретной организации, так и в обще­стве в целом, выработать новые подходы к планированию, использова­нию и развитию человеческих ресурсов.

Таким образом, категория «человеческие ресурсы» выступает интег­ральной характеристикой роли и места человека в современной социаль­но-экономической системе. Человеческие ресурсы рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предприниматель­ских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффек­тивность и конкурентоспособность организациям в рыночной инновацион­ной среде.