7.3. Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Общение должно быть двусторонним процессом между работо­дателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, из­менения в положениях и условиях, правилах и процедурах про­изводственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии:

• нормальные деловые взаимоотношения работников и рабо­тодателя;

• отсутствие слухов и жалоб;

• сплоченность коллектива, доверительность отношений;

• оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1) беседы один на один — общаясь с работниками во время не­официальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные про­блемы и предоставить работникам возможность задать руководи­телю вопросы и высказать свое мнение;

2) создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала — каждое малое предприятие должно иметь руковод­ство (справочник) для персонала с полной информацией о направ­лениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство долж­но быть доступно для всех работников;

3) доску объявлений — это эффективный способ передачи сооб­щений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4) ящик для предложений — руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель мало­го предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1) заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он полу­чает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;

2) условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники дол­жны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3) социальные возможности — предоставление персоналу пред­приятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обу­чения и другие социальные льготы являются стимулом для улуч­шения работы персонала;

4) предоставление самостоятельности — предоставление работ­никам большей самостоятельности и ответственности в их повсед­невной работе является также стимулом к работе (например, по­ручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работни­ков имеют личные или связанные с работой проблемы, часто пе­рерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполне­ние ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тес­ные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность вы­явить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и сове­том. Руководителю следует создать доверительную обстановку в коллективе, оказывать поддержку работникам в решении их лич­ных и производственных проблем.

Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой. Конф­ликт — это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. Совре­менная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают ин­формацию о проблемах предприятия и позволяют выявить разно­образные точки зрения на те или иные события.

Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон, укрепление взаимопонимания, сплоченности и сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации к труду, рос­ту уровня квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способнос­ти к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, пережи­ваний человек может остановиться в своем развитии. Все это спо­собствует процессу управления, а поэтому конфликты в зависи­мости от ситуации следует не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность работников тру­дом, ухудшение морально-психологического климата, сворачива­ние сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производи­тельности труда и т. п. Любой руководитель предприятия заинте­ресован в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

Для управления конфликтами можно использовать две страте­гии — предупреждения и разрешения.

Стратегия предупреждения конфликта представляет собой со­вокупность мероприятий, в основном организационного и разъяс­нительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждения, обес­печении строгого соблюдения правил внутреннего распорядка, служебной этики и т.

Причины конфликтных ситуаций, возникающих на малом предприятии, заключаются в отсутствии четкого распределения обязанностей, а также в результате ошибок при отборе персона­ла. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом за­висит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работ­ника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанно­сти руководителя по обеспечению здоровых и безопасных усло­вий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать програм­му в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответ­ствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обес­печить безопасность работников при эксплуатации зданий, обо­рудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, со­ответствующие требованиям охраны труда условия труда на каж­дом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работо­дателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпыва­ющим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими закона­ми и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.