7.1. Особенности управления персоналом малого предприятия

Общие особенности управления персоналом. Общие особеннос­ти управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, вклю­чают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свой­ственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профес­сионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и ус­ложнения функциональных обязанностей, роста профессионализ­ма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственны­ми структурами.

4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых пред­приятиях отсутствуют многие инструктивные документы по рег­ламентации кадровой работы, а существует система неофициаль­ных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникнове­нию конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий ру­ководителя к работникам.

5. Организационное обучение практически отсутствует. Объяс­няется это рядом причин: недооценка руководителем предприя­тия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее осво­бодится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

7. Широкий выбор работников. Существующая безработица пре­доставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность эконо­мить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т. д. Отсутствие высокой квалификации работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

8. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на пря­мые, а на косвенные доказательства профессиональной пригоднос­ти работника. Значимость рекомендаций на малых предприяти­ях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и кол­лег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принци­пы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвен­ные доказательства профессиональной состоятельности кандида­та.

9. Самая важная проблема работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудо­вых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практику­ются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без опла­ты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех ма­лых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсо­юзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, кото­рый регулирует отношения работодателя с работниками, — Тру­довой кодекс РФ^[24]. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это един­ственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодатели либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты ма­лого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рас­сматриваются как наемные работники, а специалисты — как еди­номышленники.

10. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально- бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие пер­сонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирова­ния в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Специфические особенности управления персоналом. Наряду с общими особенностями управления персоналом малого пред­приятия существуют различия на предприятиях разных сфер дея­тельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные ра­бочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использо­вать более разнообразные методы стимулирования и вознаграж­дения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственнос­ти, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упро­щает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная дифференциация между ра­ботниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работ­ники владеют большим объемом коммерческой информации, вы­ход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руко­водство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и лич­ные характеристики будущих работников. Здесь же осуществля­ются максимальные затраты на обучение персонала. Относитель­но высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фон­да заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много об­щих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразова­ние и самостоятельное приобретение опыта работы.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

1) место работы находится недалеко от дома;

2) работникам импонирует скорость принятия решений и ком­муникативных процессов;

3) тесные деловые отношения между работодателем и персо­налом позволяют легче решать проблемы;

4) достижения работников быстрее признаются и вознаграж­даются;

5) у персонала предприятия больше возможностей для карьер­ного роста;

6) работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

7) заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, ко­торую платят на крупных предприятиях;

8) малые предприятия не ограничены многочисленными пра­вилами;

9) участие в доходах предприятия;

10)работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой малосистематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчи­ненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.