Организация службы управления персоналом

решения по кадрам принимались руководством предприятия. Сегод­ня в силу возросшей важности и «многопрофильное™» работы пре­жние кадровые службы преобразовываются в службы управления пер­соналом или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью пер­сонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно опти­мальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

В настоящее время произошли существенные изменения в дея­тельности кадровых служб:

♦ переход от подбора и расстановки кадров к участию в формиро­вании стратегии бизнеса и организационных изменений;

♦ оказание помощи линейному руководству;

♦ профессионализация сферы управления персоналом и сокраще­ние в ней роли технических исполнителей;

♦ участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

♦ работа по всестороннему развитию персонала;

♦ распространение идей маркетинга.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (ИЯ-директор). Линейный менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников, советника по проблемам отноше­ний между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Должность «директор по управлению персоналом» появилась в лек­сиконе российских управленцев в начале 1990-х годов после появле­ния на нашем рынке большого количества западных компаний.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной ча­стью общей организационной структуры. Типовую структуру службы по управлению персоналом можно наглядно представить на рис. 16.2.

Рис. 16.2. Типовая структура службы по управлению персоналом

Рассмотрим основные направления деятельности подразделений службы управления персоналом предприятия исходя из представлен­ной структуры:

1) отдел планированиятрудовыхресурсов осуществляет:

♦ определение потребностей в кадрах на определенный проме­жуток времени;

♦ оценку будущих потребностей в рабочей силе;

♦ оценку предложения рабочей силы на основе анализа теку­щих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;

♦ разработку плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы;

2) отдел кадров осуществляет следующие виды деятельности:

♦ проведение набора и отбора персонала;

♦ ввод в должность новых работников;

♦ организацию прохождения службы и планирование карьеры;

♦ разработку правил, процедур кадровой работы;

♦ проведение оценки деятельности;

♦ собеседование с увольняемыми сотрудниками;

3) отдел организации заработной платы осуществляет:

♦ анализ должностных обязанностей;

♦ классификацию работ и их тарификацию;

♦ разработку системы оплаты труда и премирования;

♦ пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты;

4) отдел профессионального обучения и переподготовки осуществляет:

♦ организацию и контроль производственного обучения, вклю­чающего инструктаж работников;

♦ формирование учебных материалов;

♦ заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;

♦ ведение учета и статистики по программам обучения;

5) отдел трудовыхотношений осуществляет;

♦ участие в разработке коллективных соглашений;

♦ проведение работы по жалобам и разбору споров;

♦ содействие развитию связей и отношений между админист­рацией и работниками;

6) отдел социальногоразвития осуществляет создание социальной инфраструктуры предприятия:

♦ коллективное добровольное страхование;

♦ предоставление социальных льгот;

♦ пенсионное обеспечение;

♦ выплату компенсаций при увольнениях;

♦ организацию питания и отдыха работников;

7) отдел безопасности труда имедицинской помощи осуществляет:

♦ разработку стандартов безопасности;

♦ экспертизу товаров, оборудования на соответствие стандар­там безопасности;

♦ проведение расследований несчастных случаев;

♦ оказание медицинской помощи, консультирование;

♦ информирование персонала в области безопасности труда;

8) отделмаркетинга персонала осуществляет:

♦ изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;

♦ исследование рынка труда;

♦ выбор источников подготовки и переподготовки кадров;

♦ обследование состояния морально-психологического клима­та на предприятии.