16.2. Заключение и расторжение корпоративного договора

Согласно ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, именно с этого возраста, та­ким образом, наступает трудовая дееспособность работника. Что касается полномочий корпорации в этой сфере, то она становится правомочной для участия в трудовых отношениях с момента госу­дарственной регистрации юридического лица, если она является юридическим лицом или с момента создания, если она юридиче­ским лицом не является. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным зако­ном общеобразовательного учреждения трудовой договор могут за­ключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинемато­графии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравствен­ному развитию.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового до­говора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с дело­выми качествами работников, не допускается, за исключением слу­чаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличи­ем детей. Запрещается отказывать в заключении трудового догово­ра работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного меся­ца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, рабо­тодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на ра­боту, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на ра­боту на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

• документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

• документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, ины­ми федеральными законами, указами Президента РФ и постановле­ниями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, доку­менты, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правитель­ства РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также по­рядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, счи­тается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При факти­ческом допущении работника к работе работодатель обязан офор­мить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможно­сти заключения трудовых договоров либо их условий с соответст­вующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо­тодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответст­вовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работ­ника с действующими в организации правилами внутреннего трудо­вого распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллектив­ным договором.

Обязательному предварительному медицинскому освидетельство­ванию при заключении трудового договора подлежат лица, не дос­тигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотрен­ных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об ис­пытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положе­ния Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, установ­ленном законом;

• беременных женщин;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впер­вые поступающих на работу по полученной специальности;

• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руко­водителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособно­сти работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания рабо­тодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в пись­менной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, по­служивших основанием для признания этого работника не выдер­жавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующе­го профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он счита­ется выдержавшим испытание и последующее расторжение трудо­вого договора допускается только на общих основаниях. Если в пе­риод испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право рас­торгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно пе­ревод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заклю­чением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопока­занную ему по состоянию здоровья.

Не является переводом на другую постоянную работу и не тре­бует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом ме­ханизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения тру­довой функции и изменения существенных условий трудового до­говора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определен­ных сторонами существенных условий трудового договора по ини­циативе работодателя при продолжении работником работы без из­менения трудовой функции. О введении указанных изменений ра­ботник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не преду­смотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых ус­ловиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой рабо­ты — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалифи­кации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В случае если определенные Трудовым кодексом РФ обстоятель­ства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, рабо­тодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вво­дить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на услови­ях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой до­говор расторгается в соответствии с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима непол­ного рабочего времени производится работодателем с учетом мне­ния представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с усло­виями коллективного договора, соглашения.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обу­словленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего зара­ботка по прежней работе. Такой перевод допускается для предот­вращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для пре­дотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостанов­ки работы по причинам экономического, технологического, техни­ческого или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопока­занную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письмен­ного согласия работник может быть переведен на работу, требую­щую более низкой квалификации.

При смене собственника имущества организации новый собст­венник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руково­дителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основани­ем для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собст­венности.

При изменении подведомственности (подчиненности) органи­зации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к ра­боте) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и провер­ку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный пред­варительный или периодический медицинский осмотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обу­словленной трудовым договором;

• по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) ра­ботника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопуще­ния к работе. В период отстранения от работы (недопущения к ра­боте) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях от­странения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обяза­тельный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстране­ния от работы как за простой.

Основаниями прекращения трудового договора в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ являются:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключе­нием случаев, когда трудовые отношения фактически продолжают­ся и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на ра­боту к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомствен­ности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменени­ем существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие со­стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работо­дателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основа­ниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными феде­ральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по со­глашению сторон трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, растор­гается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, рас­торгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупре­див об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупрежде­ния об увольнении.

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможно­стью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреж­дение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях уста­новленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий кол­лективного договора, соглашения или трудового договора, работо­датель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК

РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работода­тель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и про­извести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудо­вой договор не был расторгнут и работник не настаивает на уволь­нении, то действие трудового договора продолжается.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• ликвидации организации либо прекращения деятельности ра- ботодателем-физическим лицом;

• сокращения численности или штата работников организации;

• несоответствия работника занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бух­галтера);

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар­ное взыскание;

• однократного грубого нарушения работником трудовых обя­занностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважи­тельных причин более четырех часов подряд в течение рабо­чего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разгла­шения охраняемой законом тайны (государственной, ком­мерческой, служебной и иной), ставшей известной работни­ку в связи с исполнением им трудовых обязанностей; со­вершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполно­моченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (не­счастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких по­следствий;

• совершения виновных действий работником, непосредствен­но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продол­жением данной работы;

• принятия необоснованного решения руководителем органи­зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со­хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудо­вых обязанностей;

• представления работником работодателю подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений при заключении тру­дового договора;

• прекращения допуска к государственной тайне, если выпол­няемая работа требует допуска к государственной тайне;

• предусмотренных трудовым договором с руководителем орга­низации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

• в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работода­теля (за исключением случая ликвидации организации либо прекра­щения деятельности работодателем-физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представитель­ства или иного обособленного структурного подразделения орга­низации, расположенных в другой местности, расторжение трудо­вых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликви­дации организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых дого­воров с работниками работодатель обязан в письменной форме со­общить об этом выборному профсоюзному органу данной органи­зации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответ­ствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) террито­риальных соглашениях.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоя­тельствам, независящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продол­жение прежней работы, в соответствии с приговором суда, всту­пившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соот­ветствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физическо­го лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвы­чайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано ре­шением Правительства РФ или органа государственной власти со­ответствующего субъекта РФ.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установлен­ных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные долж­ности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, про­тивопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответст­вии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если вы­полнение работы требует специальных знаний в соответствии с феде­ральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

При прекращении трудового договора работодатель выплачивает

работнику выходное пособие в размере среднего месячного зара­ботка, если нарушение правил заключения трудового договора до­пущено не по вине работника.

При анализе трудовых норм российского права может показать­ся, что законодатель стремился защитить главным образом права работника, а не корпораций или иных работодателей. Однако сле­дует учитывать, что именно работник, физическое лицо, является наиболее уязвимой стороной трудовых отношений и при возникно­вении каких-либо нарушений его прав пострадать он может значи­тельно больше, нежели корпоративные субъекты.