2.3.2. Мотивация в инновационном менеджменте

Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к рабо­те влияет на характер результатов его труда. В инновациях персонифициро­ванный характер труда разработчиков естественным образом усиливает зна­чение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен со­здать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудниче­ству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к со­вместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения.

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирова­ния всех участников инновационной деятельности, направленный на дости­жение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в совре­менных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материаль­ными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результа­тов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработ­ки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации в инновационном менедж­менте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моде­лей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимули­рования труда и ряда других факторов.

Виды мотивации в инновационном менеджменте. Организационные схемы построения мотивационного механизма инновационной деятельнос­ти на предприятии отличаются большим разнообразием, зависят от конкрет­ных условий и характера выполняемых работ. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют сле­дующие признаки: принятая концепция мотивации участников, применяе­мый характер вознаграждений, форма стимулирования труда и виды ис­пользуемых оценок его результатов. Принципиальная схема классификации видов мотивации инновационной деятельности приведена на рис. 2.9. В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мо­тивации: содержательную и процессуальную.

Рис. 2.9. Виды мотивации инновационной деятельности

Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в рабо­тах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исхо­дят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационно- му поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы [4, 6]. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности) требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные по­требности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотива- ционный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низко­го уровня. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что по­требности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мо­тивации в инновационном менеджменте связана прежде всего со специфи­ческим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных ком­муникаций специалистов, персонифицированный характер труда работни­ков и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых потребностей, большого числа субъективных факторов.

Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только по­требностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с воз­можными последствиями выбранного типа поведения [8]. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимули­рующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой цен­ности вознаграждения. В отечественной практике наибольшее распростра­нение получили методы мотивации, основанные на дифференциации спосо­бов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей ра­ботников. Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответ­ствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию возна­граждения от самой работы, ее результатов и процесса. В зависимости от способа вознаграждения различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации.

Материальная мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая — ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на по­вышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (про­движение по службе, получение степени, звания и т. п.).

Естественно, что в практике мотивационная политика ИП должна фор­мироваться на основе интеграции всех возможных способов вознаграждения работников, а также сочетания индивидуальных и коллективных форм сти­мулирования.

Мотивация, размер и форма вознаграждения непосредственно связаны с оценкой труда и его результатов. Менеджер по инновациям, как и исполни­тель, имеет дело всегда с двумя видами оценок, от которых зависит возна­граждение: внутренними и внешними. Внутренние оценки исходят от самого субъекта как его самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой работой, ее содержанием, условиями выполнения, индивидуальной ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и связанное с ними вознаграждение работника в инновационной сфере в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию соответствующих условий деятельности, имиджа организации, формы разделения труда при проведе­нии инноваций. Внешние оценки в инновациях осуществляет менеджер, воз­

награждение по ним проявляется для сотрудника в форме заработной платы, дополнительных премиальных выплат и социальных услуг со стороны ИП, продвижения по службе и различных отличий и поощрений. При постро­ении системы мотивации важно обеспечить соответствие внешних и внут­ренних оценок и вознаграждений как условия гармоничного и производи­тельного труда сотрудников.

Процесс мотивации в инновационном менеджменте.

Характеристика

объекта

мотивации

Анализ концепций мотивации

Формирование критериев оценки результатов деятельности

Определение

способов

вознаграждения

Экспериментальная

апробация

варианта

Оценка результатов и принятие решения

Рис. 2.10. Процесс мотивации в инновационном менеджменте

Характеристика объекта мотивации должна выявить существенные ас­пекты мотивационного механизма, связанные с определением системы цен­ностей как для субъекта, так и для объекта мотивации. При этом необходимо выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные мотивы труда сотрудника и условия его труда, предоставляемые ИП при проведении инноваций. Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные условия рабо­ты.

Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), составу критериев внеш­ней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способам его

вознаграждения. По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько возможных вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта мотивации. Совокупность частных решений по элемен­там мотивации создает матрицу допустимых решений.

Оценка намеченных вариантов может быть проведена только на основе экспериментальной проверки в ходе инновационной деятельности. Количе­ственная оценка эффективности принятой системы мотивации в инноваци­онных структурах проявляется в качественных и количественных итоговых показателях ИП, в движении кадров, в приросте научно-технического потен­циала ИП. Именно ввиду долгосрочного характера эффекта мотивации и ее косвенного воздействия на инновационные процессы необходимо осущест­влять постоянную работу по совершенствованию мотивационного механиз­ма на ИП.