ВОПРОС 20 Управление кадрами (персоналом)

Управление кадрами (персоналом) — это совокупность принци­пов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении ими трудовых функций для достижения целей предприятия.

Построение системы управления персоналом опирается на опреде­ленные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплекс­ность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т. д.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управле­ния персоналом, подбор и отбор персонала и др.), экономические (ма­териальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.) и социально- психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).

Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персона­ла, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений ре­шать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повы­шении квалификации и т. д.

Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия:

• кадровое планирование;

• подбор и отбор персонала;

• адаптация персонала;

• профессиональная подготовка кадров и повышение квалифика­ции;

• оценка персонала предприятия;

• управление конфликтами на предприятии.

Кадровое планирование является элементом общей системы плани­рования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспече­ния его рабочей силой необходимой численности и качества, а такж совершенствования социальных отношений.

Кадровое планирование позволяет определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требовани предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образо привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его соци альные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

На основании сравнения плана численности персонала с уже раб тающими работниками на предприятии определяют число вакантнь рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места суще­ствуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящи из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабо чему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора.

После зачисления на предприятие нового работника вводят в долж ность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе — при­способления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к не­посредственной социальной сфере.

Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллектив ным.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — профессио­нальную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Одной из основных функций системы управления персоналом явля ются профессиональная подготовка (обучение) и повышение квали­фикации работников предприятия. Существует несколько видов об­учения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

• через экстернат с аттестацией в специализированных учрежде­ниях;

• самообразование без аттестации;

• на рабочем месте.

Весьма важной функцией управления персоналом выступает уме­ние управлять конфликтами на предприятии. Конфликт — столкнове­ние противоположно направленных целей, интересов, позиций, мне­ний, взглядов двух или нескольких людей. Существует много причин возникновения конфликтов: недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчи­ненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудо­вого законодательства и т. д. Разрешение конфликта — это полное или частичное устранение причин, их породивших.

Оценка персонала на предприятии представляет собой традицион­ную аттестацию, которая проводится в несколько этапов. В соответ­ствии с принятой в России практикой аттестация должна проводить­ся периодически не реже одного раза в три-пять лет.