Управление персоналом

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

• обеспечение рациональной расстановки, профессионально­квалификационного и должностного продвижения кадров;

• эффективное использование трудового потенциала предпри­ятия.

Основными принципами использования персонала фирмы яв­ляются:

• соответствие численности работников объему выполняемых работ;

• соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

• обусловленность структуры персонала предприятия объек­тивными факторами производства;

• максимальная эффективность использования рабочего вре­мени;

• создание условий для постоянного повышения квалифика­ции и расширения производственного профиля работников.

Развитие и движение персонала связано с разработкой и реали­зацией кадровой политики, включающей:

• планирование, привлечение, наем и размещение рабочей силы:

• профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;

• планирование карьеры, продвижение по службе и высвобож­дение персонала;

• условия труда и его оплаты, создание благоприятного психо­логического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, служ­бы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел уп­равления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директо­ра, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе мо­жет осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма)

работников со стороны.

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае раеши- рения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и - замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем .. квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоя- ■} щей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источни­ков осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места — вакансии, Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспо­собном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).

Основными преимуществами внутренних источников найма яв- , дяются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, зна- " кие претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие ■- Представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недо­статкам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно от­нести менее широкие возможности для выбора кандидатов, допол­нительные затраты на повышение квалификации, возможность „ Появления напряженности и обострения соперничества внутри кол- лектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной . Потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны ' -связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнитель- Р.гной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких * ' возможностей выбора, возможностью использования опыта других Фирм и др.

При организации найма отделу по управлению персоналом це­лесообразно установить контакты с биржами труда, центрами тру­доустройства, школами, колледжами, вышними и средними спе­циальными учебными заведениями, агентствами по трудоустрой- ^ву и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными

I

способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объяв­лений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кан­дидатов используются анкетирование, собеседование, тестирова­ние, проверка навыков в соответствующих центрах и другие проце­дуры.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение при­нятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответ­ствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответ­ствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимо­заменяемости на основе овладения смежными профессиями, рав­номерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного уче­та количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации ос­новных целей и задач предприятия.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работ­ников. Профессиональное обучение персонала предприятия связа­но с необходимостью обеспечения максимального соответствия спо­собностей и возможностей работника характеру и содержанию ра­боты, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных пред­приятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые тех­нологические процессы, осуществляется реорганизация производ­ства и управления и т.

Основными причинами, обусловливающими необходимость про­фессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

♦ недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

♦ увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

♦ конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффек­тивного использования трудовых ресурсов;

♦ технологические изменения, предполагающие овладение но­выми знаниями и переподготовку работников;

♦ появление новых производственных процессов;

♦ укрупнение производства, требующее новых навыков управ­ления и координации деятельности внутренних подразделений пред­приятия;

♦ подготовка к занятию новой, более высокой должности;

♦ развитие потенциала работников;

♦ рост объема производства и реализации продукции;

♦ социальная ответственность предприятия за своих работни­ков.

Выделяют две основные формы обучения персонала — внутри­производственную (непосредственно на рабочем месте) и внепро- изводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения па рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобре­тение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование час­ти функций и ответственности и др.

Обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение) свя­зано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением ра­ботника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую валяется более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и инфор­мации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабо- . ’Чего места предназначены, прежде всего, для приобретения теорети­ческих знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

! В процессе обучения следует выделять образование, подготовку *.'Й профессиональное развитие кадров. Образование связано с полу­чением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших "- ^средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с .• ‘использованием и применением знаний к той или иной конкрет- '' йбй работе, а профессиональное развитие кадров — с повышением 'Уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно ' ’К конкретной профессии.

I У' На большинстве крупных российских предприятий руководство ^/Подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на и^вдйвного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро .технического обучения или отдельные работники, выполняющие налогичные функции, а также соответствующие учебные подраз­деления (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты ; Др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в круп- 'Ых цехах, Кроме того, значительную работу по обучению персона- & осуществляют линейные руководители предприятия, особенно ^•^Щетера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии уЬ^уществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение У^рт®°чих на производстве является преобладающей формой их под- вки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: под- овка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподго- ка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высво­бождения, расширения их профиля или потребностей производства) Й повышение квалификации (последовательное совершенствова­ние профессиональных знаний и навыков по имеющейся профес­

сии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются биб­лиотеки и бюро технической и экономической информации, а так­же в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемам управленчес­кой деятельности.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осоз­нанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Плани­рование карьеры представляет собой заранее спроектированное гори­зонтальное и вертикальное продвижение работника по системе долж­ностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляет­ся через программы продвижения и высвобождения персонала.

Программы профессионально-квалификационного продвижения ра­ботников представляют собой предлагаемую фирмой совокупность форм, методов и средств планомерного и заранее спроектирован­ного обучения и перемещения работников от простого к сложно­му, более содержательному труду. Основными формами професси­онально-квалификационного продвижения работников является внутри профессиональное или квалификационное, межпрофессио- нальное, административное и социальное продвижение работника.

Высвобождение персонала — это процесс сокращения персона­ла, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Он носит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью фирмы. При этом выделяют частичное высвобож­дение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы без сокращения численности работников (отмена сверху­рочных, сокращенное рабочее время, уход в неоплачиваемые от­пуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов, досрочный выход на пенсию, увольнение).

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизио­логических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и ра­ботоспособность работников предприятия в процессе осуществле­ния трудовой деятельности. Они определяются особенностями про­изводственных процессов, применяемого оборудования и техноло­гии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действую-

щи ми санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вред­ные и опасные (экстремальные).

Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечивает сохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключение производственного травматизма, повышение производительности труда и качества работы.

В целях совершенствования, облегчения условий труда на пред­приятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на ■организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспече­нию благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда ц отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

_ ' Режим труда и отдыха — установленный на предприятии распо- 1, .рядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и ь, отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспе- Швия наиболее полного использования средств производства, высокой У .работоспособности персонала и полного восстановления его работо- У шоеобности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха пони- ■ “мают чередование периодов работы и перерывов на отдых или дру­гой вид деятельности, отличной от постоянной работы.

Время работы на предприятии определяется правилами внут- ;ннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по тасованию с выборным профсоюзным органом (с учетом спе­цифики работы, мнения трудового коллектива) и нормами дей- (ующего законодательства. В России нормальная продолжитель­ность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего време- 4 установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, " ггников, занятых на работах с вредными условиями труда и т. д. щатель может установить отдельным работникам режим рабо- на условиях неполного рабочего времени, вводить суммирован­ий учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать Щолжительность рабочей смены до 10 часов. При этом продол- стельность рабочего времени за учетный период не должна пре­дать нормального числа рабочих часов. Администрация предпри- обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную кочую неделю отдельным категориям работников. у Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в Зрение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Про- аЩаджительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть ® Менее 42 часов.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерыв­но действующие предприятия), работы, вызываемые необходимо­стью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Отпуска бывают: 1) оплачиваемые и неоплачиваемые; 2) ос­новной и дополнительные; 3) учебные; 4) связанные с выполне­нием государственных обязанностей; 5) вынужденные. Основной отпуск имеет продолжительность не менее 24 рабочих дней в расче­те на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные ежегодные от­пуска предоставляются работникам:

• занятым на работах с вредными условиями труда;

• отдельных отраслей народного хозяйства, имеющим продол­жительный стаж работы на одном предприятии;

• с ненормированным рабочим днем;

• работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориям и др.

Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый) предоставляется по семейным обстоятельствам по усмотрению ад­министрации. Вынужденные отпуска, достаточно широко распрос­траненные в настоящее время в современной России, законода­тельством не предусмотрены.

Режим труда и отдыха работников регулируется графиком рабо­ты, который отражает продолжительность рабочего дня, число ра­бочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего утренних, вечерних и ночных смен, переход из одной смены в другую последней отдыха, постоянное закрепление бригад или отдельных рабочих за оборудованием и рабочим местом. При непрерывном производственном процессе применяются одно­сменные, двухсменные и трехсменные прерывные графики, Они предполагают чередование выхода рабочих на работу по сменам и общие дни отдыха. При этом устанавливаются скользящие (непре­рывные) трехсменные и четырехсменные графики, пример одного из которых представлен в табл. 7.1.

Таблица 7.1

Поданному графику каждая бригада (А, Б, В, Г) имеет дни отды­ха после 5 дней работы. После работы в утренней смене бригада переходит в ночную смену, а затем в вечернюю. Еженедельно в одну из смен предусматривается планово-предупредительный ре­монт оборудования. Если по графику работ фактическое число ра­бочих часов в отдельные месяцы превышает установленное по за­кону, то переработка может быть компенсирована или выплатой . заработной платы как за сверхурочное время, или предоставлением дополнительных дней отдыха помимо предусмотренных графиком.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на йбед и кратковременные перерывы на отдых. Изменение работос­пособности работника в течение смены графически представляет • собой ломанную линию (рис. 7.1), нарастающую в начале работы, Сохраняющуюся на достигнутом высоком уровне в последующие часы и убывающую к обеденному перерыву. При этом выделяются следующие фазы работоспособности:

. . ♦ фаза врабатываемости при нарастающей работоспособности;

1 ♦ фаза устойчивой работоспособности;

« фаза падения работоспособности и развивающегося утомле­ния.

■ Указанные фазы работоспособности повторяются и после обеда.

!■ Дри этом фаза врабатываемости, как правило, протекает быстрее, $^фаза устойчивой работоспособности также менее продолжитель­на, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспо­собности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более

V Глубоким утомлением.

% Рациональные суточные режимы труда и отдыха обеспечивают- Соответствующим и графиками сменности. При их введении учи­тывается, что наивысший уровень работоспособности отмечается в ^ренние и дневные часы, а в вечернее и ночное время работоспо­собность снижается. Недельный режим труда и отдыха учитывает $ремя работы в течение недели и выходные дни. При выборе гра- Фиков выхода на работу необходимо соблюдать физиологически Оустимую и установленную законом дневную и недельную нор-

му продолжительности рабочего времени. Длительность рабочей смены у лиц, занятых полный рабочий день, не должна, как пра­вило, превышать 8 часов. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем обеденного перерыва должна быть вдвое больше продолжительности времени работы. Меньший ежедневный отдых при сменной работе допускается только при чрезвычайной необходимости и на короткое время. Правильное построение графиков сменности в значительной степени влияет мл работоспособность человека в связи с переходом из одной смены в другую. На некоторых предприятиях применяют скользящие графи­ки пересменки, на предприятиях других отраслей чередование смен осуществляется через две недели или через месяц.

Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение данного периода времени и время отпусков.

7.4.