Службы управления персоналом на предприятии

Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности ра­боты прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью пер­сонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделе­ний решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемеще­ниях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специали­стов по персоналу.

В настоящее время произошли существенные изменения в дея­тельности кадровых служб:

• переход от подбора и расстановки кадров к участию в форми­ровании стратегии бизнеса и организационных изменений;

• оказание помощи линейному руководству;

• профессионализация сферы управления персоналом и сокра­щение в ней роли технических исполнителей;

• участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

• работа по всестороннему развитию персонала.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управле­ния персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (ИЯ-директор). Функции ИЯ-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций началь­ника отдела кадров: он входит в руководство предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов раз­вития предприятия, вносит предложения по оптимизации органи­зационной структуры предприятия, дает оценку действиям руково­дства компании с точки зрения службы по управлению персоналом.

Словосочетания «директор по управлению персоналом» или «HR-директор» вошли в язык российских управляющих в начале 1990-х годов, после появления на нашем рынке большого количест­ва западных компаний.

Менеджер по персоналу должен защищать интересы работни­ков, быть советником по проблемам отношений между работника­ми, координатором взаимодействия персонала, профсоюзов и ад­министрации.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры (рис. 18.1).

Рассмотрим основные направления деятельности службы управле­ния персоналом предприятия исходя из представленной структуры.

Отдел планирования трудовых ресурсов:

• определение потребностей в кадрах на определенный проме­жуток времени;

• оценка будущих потребностей в рабочей силе;

• оценка предложения рабочей силы на основе анализа теку­щих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;

• разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

Отдел кадров:

• организация набора и отбора персонала;

• ввод в должность новых работников;

• организация прохождения службы и планирование карьеры;

• проведение профессиональной ориентации;

• проведение оценки деятельности;

• собеседование с увольняемыми.

Отдел организации заработной платы:

• анализ должностных обязанностей;

• классификация работ и их тарификация;

• разработка системы оплаты труда и премирования;

• пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

Отдел профессионального обучения и переподготовки:

• организация и контроль производственного обучения, вклю­чающего инструктаж работников;

• формирование учебных материалов;

• заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;

• ведение учета и статистики по программам обучения.

Отдел трудовых отношений:

• участие в разработке коллективных соглашений;

• проведение работы по жалобам и разбору споров;

• содействие развитию связей и отношений между администра­цией и работниками.

Отдел исследований по персоналу:

• изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;

• обследование состояния морально-психологического климата на предприятии;

• разработка правил, процедур кадровой работы, а также форм документооборота;

• подготовка справочных материалов.

Отдел социального развития — создание социальной инфраструк­туры предприятия:

• коллективное добровольное страхование; предоставление со­циальных льгот;

• пенсионное обеспечение;

• выплата компенсаций при увольнениях;

• организация питания и отдыха работников.

Отделбезопасности труда имедицинской помощи:

• разработка стандартов безопасности;

• осуществление экспертизы товаров, оборудования на соответ­ствие стандартам безопасности;

• проведение расследований несчастных случаев;

• оказание медицинской помощи, консультирование;

• информирование персонала в области безопасности груда.

Численность сотрудников службы по управлению персоналом

зависит от множества факторов: масштабов предприятия, вида его деятельности, специфики стоящих перед ним задач, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития. По результа­там различных исследований численность колеблется от 30 до 2000 человек на одного сотрудника службы по управлению персо налом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работни­ков предприятия.

Численность сотрудников по управлению персоналом, необхо­димых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле:

іде Ч — численность сотрудников отдела управления персоналом;

Т — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нор мам за год (квартал);

К — численность персонала предприятия;

Фо— фонд оплаты труда.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалистам по управлению персоналом необходимо:

1) иметь профессиональные знания в области управления пер соналом;

2) понимать специфику деятельности предприятия (сферы дея­тельности предприятия);

3) быть лидером и уметь управлять.

Для эффективной работы служб управления персоналом необ­ходимо также методическое, ресурсное, организационное, инфор­мационное и правовое обеспечение.

Методическое обеспечение содержит все теоретические, мето­дические подходы и практические традиции осуществления пер­соналом предприятия своей трудовой деятельности, изложенные в соответствующих нормативно-методических документах пред­приятия.

Ресурсное обеспечение нацелено на своевременное обеспечение сотрудников предприятия всеми материальными ресурсами, необ­ходимыми для осуществления ими трудовой деятельности.

Организационное обеспечение предполагает наличие организаци­онно-технологической структуры предприятия и взаимосвязей меж­ду его должностными лицами и структурными подразделениями, максимально способствующих достижению целей предприятия.

Информационное обеспечение управления персоналом представля­ет собой совокупность реализованных решений по объему, разме­щению и формам организации информации, циркулирующей на предприятии. Оно включает оперативную информацию, норматив­но-справочную информацию, технико-экономическую информа­цию и системы документации. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные програм­мы для совместного пользования.

Составление и оформление кадровой документации регламенти­руется соответствующими законодательными и подзаконными акта­ми, а также нормативно-методическими документами. При подго­товке приказов по личному составу предприятия необходимо руково­дствоваться Трудовым кодексом РФ.

18.3