4.7. Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия

Как указывает известный специалист в области управления О. С. Ви- ханский, основой любой организации и ее главным богатством явля­ются люди. При этом человек стал не только ключевым и самым цен­ным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возмож­ности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конку-' рентных преимуществ. Продвижение фирмы на новые рынки и новые регионы зачастую вызывается именно этим фактором.

Теоретической основой новых экономических форм работы с кад­рами выступает концепция «человеческих ресурсов». Суть данной

концепции состоит в применении экономических критериев к оценке роли человеческого фактора в производстве, организации и управле­нии, а также при построении всей системы кадровой работы.

В рамках указанного подхода американские специалисты в области организации управления и практические работники оперируют поня­тиями «ценности человеческих ресурсов».

Концепция «человеческих ресурсов» основывается на возможности применения экономических оценок способности людей создавать опре­деленный доход. Чем выше индивидуальная производительность тру­да работника и больше период его деятельности, тем больший он при­носит доход и представляет большую ценность для предприятия.

В настоящее время в американской практике существуют два прин­ципиальных подхода к учету человеческих ресурсов: так называемые модели активов (или «затратные») и модели полезности. Первые пред­лагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным ка­питалом) и его амортизации.

В основу первого подхода взята обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям «человеческого капитала». В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего «человеческо­го капитала», либо списываются как потери. Учет «человеческого ка­питала» происходит в счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала. Устанавливается «нормальный срок амортиза­ции». Уход ценного работника из фирмы до истечения срока аморти­зации затраченных на него средств, болезнь, преждевременная смерть работника приравниваются к потере капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название «хронологическая модель затрат».

В последнее время фирмы обращают все большее внимание на так называемые модели полезности. С их помощью можно оценить эконо­мические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способ­ности работника приносить большую или меньшую прибавочную стои­мость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются ха­рактером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую должность.

В методическом отношении проведение экономических оценок в связи с учетом человеческих ресурсов требует экспертных суждений или сложных аналитических расчетов. При этом принимаемые в них допущения вовсе не очевидны.

Когда за рубежом богатейшие концерны покупают газету, телеви­зионный канал, спортивную команду или театр, на одном из первых мест в оценке возможностей бизнеса стоит персонал приобретаемой организации. Ведь покупаются не только недвижимость, здания, со­оружения, станки и оборудование, но и имидж, логотип, прошлые дости­жения и престиж, завоеванные рынки. Но носителями этих ценностей являются прежде всего люди, объединенные общими интересами их кооперированной деятельности.

На практике это обстоятельство подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью. Разница эта по существу представ­ляет собой так называемый гудвилл, т. е. условную целостную оценку имени, репутации предприятия и т. п. Стоимость надбавки за деловую репутацию может быть весьма значительной.

В 1988 г. фирма Philip Morris купила почти за $13 млрд фирму Kraft, что в 4 раза превышало ее балансовую стоимость.

Стоимость товарного знака компании Chrysler составила $74 млрд. Именно такую сумму заплатила за него американская компания Dodge.

Рыночная стоимость товарного знака водки «Столичная» составля­ет $400 млн, что равно 10-летнему объему продажи водки, реализу­емой отечественными производителями за рубежом.

Американская фирма Intertorg оценила в $1 млн стоимость права использования зарегистрированного в США факсимиле модельера Вячеслава Зайцева.

Анализ содержания гудвилла показывает, что многочисленные со­ставляющие его разнородные элементы: торговая марка, деловая ре­путация, качество менеджмента и др. формируются под влиянием и в результате деятельности работников предприятия.

Таким образов, можно с уверенностью констатировать, что величина гудвилла непосредственно связана с уровнем развития кадрового по­тенциала предприятия. Только высококвалифицированные люди мо­гут организовать производство товаров высокого качества, создать непререкаемый имидж фирмы на рынке и т. д. Конечно, здесь мы ис­ключаем случаи, когда негативный по своему характеру, но высокий по уровню квалификации кадровый потенциал (жулики типа «МММ», «Чара», «Властелина» и другие инвестиционные фонды) приводил с помощью хорошо организованной рекламы к созданию высокого рейтинга фирмы среди широких слоев населения.

В то же время зависимость гудвилла от величины кадрового потен­циала не столь прямо пропорциональна.

В литературе Предлагаются различные трактовки содержания кад­рового потенциала предприятия. Наиболее адекватным задаче оценки стоимости предприятия, по нашему мнению, является следующее: под кадровым потенциалом понимают совокупность способностей и воз­можностей кадров обеспечивать эффективное функционирование орга­низации.

Не останавливаясь подробно на показателях и характеристиках кад­рового потенциала, отметим, что по своей природе, сущности и содержа­нию кадровый потенциал относится к нематериальным активам пред­приятия. Однако в зависимости от ситуации кадровый потенциал может иметь и отрицательную (негативную) цагрузку и, таким обра­зом, быть причислен к пассивам предприятия.

Кадровый потенциал не может быть отнесен к интеллектуальной собственности, так как переменчив по своей природе, не имеет право­вой защиты и не может быть отчужден для использования или реали­зации отдельно от конкретных людей.

Кроме того, возможны случаи, когда работник может не иметь соответ­ствующих документов, подтверждающих у него те или иные существен­ные составляющие кадрового потенциала (образование, квалификация и т. д.), однако по фактическому использованию своего профессио­нального опыта он приносит реальную прибыль предприятию; в то же время другой работник, формально имеющий высокий профессио­нально-квалификационный уровень, использует его не в должной сте­пени и потому не приносит соответствующий его потенциалу доход предприятию.

Исходя из рассмотренной сущности и содержания понятия «кадро­вый потенциал» можно сделать вывод о принципиальной возможно­сти его качественной, количественной и стоимостной оценки.

Главной методологической проблемой оценки кадрового потенциа­ла является определение того, что именно следует оценивать, по ка­ким критериям и что учитывать при характеристике кадрового потен­циала предприятия.

При рассмотрении этой проблемы следует прежде всего исходить из целей оценки кадрового потенциала. Эти цели можно разделить на три группы:

1) для определения степени влияния кадрового потенциала на по­вышение или снижение рыночной цены предприятия;

2) для определения степени влияния кадрового потенциала на ин­вестиционную привлекательность предприятия;

3) для определения объема затрат на реструктуризацию кадрового потенциала в случае предпродажной или постприватизационной реструктуризации самого предприятия, а также при антикризис­ном управлении или инновационном проектировании.

Разумеется, набор оцениваемых объектов, показателей и критериев оценки для каждой группы целей может не совпадать. В то же время, очевидно, возможен единый методологический подход и определен­ный ограниченный перечень основных показателей, которые следует учитывать при оценке кадрового потенциала во всех случаях.

Прежде всего необходимо выделить показатели, характеризующие кадровый потенциал предприятия в целом.

Кадровый потенциал по определению не сводится к профессиональ­но-личностным характеристикам отдельных работников. Не может он быть определен и как арифметическая сумма профессионально-лич­ностных характеристик. Если, например, для решения определенной задачи необходимо иметь одного химика, двух инженеров-технологов и одного экономиста, то отсутствие хотя бы одного из них не позволит решить задачу, даже при наличии на предприятии пяти незанятых высококлассных специалистов по электронике, кандидатов и докто­ров наук, подготовка которых стоила дороже, чем одного отсутствую­щего химика или экономиста.

Разумеется, индивидуальные профессионально-квалификацион­ные и личностные качества каждого работника имеют самоценность. Однако эта ценность может быть проявлена только на рынке труда и по достоинству оценена лишь в форме оплаты труда там, где она во­стребована.

Для собственника или покупателя предприятия профессионально- квалификационные и личностные качества отдельного работника пред­ставляют ценность лишь в той мере, в какой могут быть использованы в составе «совокупного работника» для выполнения задач предприятия.

Профессионально-квалификационный состав кадров предприятия должен оцениваться не просто по количеству работников каждой спе­циальности и уровню квалификации, но и по сравнению с необходи­мой или проектируемой профессионально-квалификационной струк­турой персонала.

В методологическом плане такой подход принципиально важен, ибо превышение того либо иного показателя над плановым (проектируе­мым) отнюдь не всегда является благом для собственника или поку­пателя предприятия. Оно может потребовать дополнительных затрат на реструктуризацию кадрового потенциала: высвобождение, пере­подготовку, трудоустройство и т. п.