11.2. ДОХОДНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.

УДС = ДСБ-ДАС-УИ, где ДСБ — добавленная стоимость бизнеса;

ДАС — доход на капитал предприятия в случае его аль­тернативного использования;

УИ — управленческие издержки.

Низкие (отрицательные) результаты позволяют сделать вы­вод, что управленческие ресурсы используются неэффективно.

Вслед за этим необходимо выявить причины такого поло­жения дел, которые могут быть следующими:

- нерациональная организационная структура;

- плохо организованные управленческие коммуникации;

- большая сменяемость персонала;

- необоснованная ротация кадров;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- слабая мотивация управленческого труда.

Для анализа можно использовать показатель рентабель­ности управленческих затрат:

перс

где Р_упр — рентабельность управленческих затрат, % ;

УДС — вклад ключевого управленческого персонала в до­бавленную стоимость предприятия;

УИ _перс — управленческие издержки персонала.

2. Метод избыточной прибыли — основан на предполо­жении, что человеческий капитал является частью гудвилла, формирующего избыточную прибыль (табл. 8).

Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:

1) определить избыточную прибыль;

2) дать стоимостную оценку гудвилла предприятия мето­дом капитализации избыточной прибыли;

3) дать стоимостную оценку нематериальных активов, спо­собных оказывать существенное влияние на доходность бизне­са (патенты, лицензии);

4) определить человеческий капитал (гудвилл минус отде­льно оцененные нематериальные активы).

Вклад отдельного работника можно оценить с помощью оцен­ки профессиональной зрелости работника и ранжирования оце­ночных показателей профессионально важных качеств (табл. 9).

Вклад оценивается количеством баллов 3, 6, 9, 12, 15, 18 в соответствии с уровнем компетенции работника.

В данном примере вклад отдельного работника составляет 54 балла (6 + 9 + 9 + 12 + 18).

Профессионально важные качества расположены в ран­жированном ряду — от более до менее значимого. В соответ­ствии с этим выставляются первая и последующие оценки ат­тестуемому (табл. 10)

Умение создавать длительные продуктивные отношения на основе генерации положительных эмоций и развития толерант­ности менеджеров и сотрудников позволяет выделить такие на­правления оценки деятельности работников предприятия, как "Вклад в успешное выполнение линейных функций и развитие эмоционального капитала" (см. табл.

Вторая оценка учитывает степень проявления этих же ка­честв аттестуемого по четырем вариантам. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество прояв­ляется у аттестуемого, по следующей балльной шкале: - всегда — 1,5 балла;

- в большинстве случаев — 1 балл;

- иногда — 0,5 балла;

- почти никогда — 0 баллов.

По каждому профессиональному качеству определяется средневзвешенный балл по формуле

ПВК = ПВК -П ,

ср ср'

где ПВК — профессионально важное качество;

ПВК_ср — средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

П_ср — средний балл степени проявления профессионально важного качества у аттестуемого.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуе­мого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10 +9+8+7+6+5+4+3+ + 2 + 1 = Е) умножается на 1,5 (коэффициент степени прояв­ления качества, если оно проявляется всегда), на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев) или на 0,5 (если качество присутствует иногда).

В итоге получают следующие результаты:

1) 1-1,5;

2) 2:-1,0;

3)Е • 0,5.

Таким образом, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируется вывод о его повышении или вклю­чении в состав резерва на выдвижение. Если оценка составит от 57 до 85 баллов, делается заключение о соответствии зани­маемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по профессионально важным качествам может помочь определить для каждого ра­ботника конкретные направления совершенствования его про­фессиональной деятельности.

Данные об образовании работника, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной эффективности по формуле

К = О_уобр(1+С/4 + В/18),

где О_уо6р — оценка уровня образования, которая обычно приме­няется (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,6 — для лиц со средним образованием; 0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образовани­ем; 1,0 — для лиц с высшим образованием по специальности;

С — стаж работы по специальности; в соответствии с реко­мендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В — возраст.

Оценка может проводиться путем сопоставления реально су­ществующих характеристик работников с требованиями профес­сиональных стандартов. Такой подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют.

Стремление обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов, несмотря на территориальную разобщенность подраз­делений, приводит к необходимости внедрения стандартов, кото­рые определяют профессиональные требования к персоналу.

В соответствии с этими требованиями разрабатываются должностные инструкции, планируется развитие кадрового потенциала, осуществляется подбор работников на вакантные должности.