19.2. Мотивация труда и поведения персонала банка

• административные, или организационно-распорядительные, зависящие от иерархической структуры банка; это отношения влас­ти-подчинения;

• экономические, составляющими которых являются кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;

• социально-психологические, к которым относятся моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, со- циально-психологический климат, способы социальной зашиты ра­ботников банка и т.п.

Если организационно-административные методы управления ре­ализуются посредством прямого воздействия руководства банка на кадры, то экономические и социально-психологические — путем кос­венного влияния на интересы людей. Они базируются на обших пра­вилах поведения и мотивации сотрудников банка (служебный рост, система заработной платы и премирования, участие в прибыли банка, правовая и социальная защита банковских служащих и другие мо­ральные и материальные стимулы)-

В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и от­дельную личность. Для побуждения работников к эффективному тру­ду руководство банка должно использовать основные методы мотива­ции труда. Мотивация — процесс побуждения личности и коллектива в целом к деятельности для достижения личных целей и целей орга­низации, В основу мотивации положены потребности и вознагражде­ния. Мотивация труда непосредственно связана с удовлетворением от своей деятельности. Моральное удовлетворение должна давать сама работа: чувство достижения поставленной цели, нормальные условия труда, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность и т.д.

Материальное удовлетворение потребностей банковского персо­нала обеспечивается организацией: система заработной платы и пре­мирования, служебный рост, статус и престиж.

Предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка — общее собрание акционеров (пай­щиков). Обычно эта величина устанавливается в процентном отно­шении от доходов банка. Так как поступление доходов происходит неравномерно в течение гола, то правление коммерческого банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую на оплату тру­да, н зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.

Заработная плата в коммерческом банке дифференцируется в за­висимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате могут быть установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должност­ных окладов работников по штатному расписанию представляет со­бой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда опла­ты труда — переменная — находится в прямой зависимости от финан­совых результатов работы банка либо его подразделения. Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в обшей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделе­ния уменьшается. Экономическая служба коммерческого банка мо­жет ежемесячно анализировать выполнение основных определяющих показателей результатов деятельности по каждому подразделению банка.

В основу материального стимулирования труда в коммерческом банке необходимо заложить систему, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника должна быть тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, по­лучаемой банком.

Соответственно величина доли переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату в преде­лах должностного оклада.

Руководство банка может использовать и дополнительные инст­рументы материального стимулирования, такие как премии. Премии

Другие формы материал иного стимул примни» I рула ОіШКОЦСКИХ служащих:

• ппелостаппрние лпгтгч-і оплачиваемого отпуска и по рлдке п оощрс-і ти за хорошую раОч'ту,

• возможность получения потребительского коелита с примене­нием ЛЬГОТНЫ* прлилнтнч* стяплк;

• оыллато сднповре-мсппыл ииьиОий на иилаїуЛСЧСНИИ И ОТДЫХЯ;

• участие в приоыли Ьанка:

• страїппяині* тиши;

- качественно© мсдпимп^кис иОслулиьанис И I .Д.

в целом система материального и морального стимулирования

ЛОЛЖна глчетлтк митррргм йяим и целом. отдельных подразделений н конкретных сотруягтков и Vіпмулириваі[> ЛОСІ ИЖСНИЄ ВЫСОКИХ фИ- нансовых результатов раооты Ьанка.

Термины и понятия

Персонал банка

УСэдрооал политика Кодрх^пи^ і иіап иривсШИС

Качественные н количественные характеристики персонала Штатное расписание Должностная инструкция Набор и отбор персонала

Внешние и внутренние источники привлечения кадров Количественная и качественная потребность в персонале Аттестация

Профессионально-деловая оценка банковского сотрудника

Критерии аттестации

Методы управления персоналом

Мотивация труда

Система материального и морального стимулирования труда Вопросы для самостоятельной работы

1.

2. Назовите методы управления персоналом.

3. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления персоналом?

4. На чем базируется кадровое планирование в банке?

5. Как осуществляется в банке планирование потребности в персонале?

6. Назовите пути отбора и набора кадров.

7. Что понимается под аттестационной процедурой?

8. Назовите критерии оценки банковских сотрудников, применяемые при аттестации.

9. Какие потребности возникают у банковских служащих в процессе их трудовой деятельности?

10. Охарактеризуйте системы материального и морального поощрения банковских кадров.